Elmondhatom-e a főnökömnek, hogy szorongok? – Mentális betegséggel a munkahelyen

–

Van az a mém, amikor Isten töltögeti az emberekbe a tulajdonságokat, és az egyiket kicsit túltolja. Nos, nálam a szorongásos kémcső billent túl. Én vagyok a túlgondoló-túlaggódó lány a családban, a baráti társaságomban és a munkahelyemen is. Szóval a bevezetőben említett kiállásom évekig tartó kemény munka eredménye.

A Covid előtti évben például volt egy mellékállásom, ami elég menőnek tűnt kezdetben. Hónapok alatt viszont egyre rosszabbul éreztem magamat, a lelkesedés és kreativitás helyét pedig átvette a szorongás, aminek nem járt le a munkaideje délután hatkor. Éreztem, ideje felhagyni a projekttel, de féltem felmondani. Amikor egyhónapnyi ágyban töltött covidos szenvedés után a főnököm megkérdezte, mikor megyek vissza dolgozni, én elkezdtem visszasírni a lázzal, gyengeséggel és légszomjjal töltött napokat:

egyheti tépelődés után közöltem vele: még mindig beteg vagyok, és az orvos nem tudja megmondani, mikor leszek jobban. A főállásomba ekkora már visszamentem. A valódi okot – ekkorra már kiderült a generalizált szorongásom – nem mondtam el neki. Mondjuk ki: hazudtam.

Ekkor még képtelen voltam elképzelni más menekülési módot, és amint arra Kertész Lilla szervezetpszichológus, business coach ráerősít, a mentális nehézségeink elhallgatása teljesen általános.

„A munkahelyi mentális egészségügyi problémákról való hazudozás számos tényezőből fakadhat, beleértve a megbélyegzéstől, az ítélkezéstől való félelmet, a titoktartással kapcsolatos aggodalmakat és a vélt következményeket, például a diszkriminációt vagy a karrierrel kapcsolatos következményeket.”

A titkolózás miatt így azt is nehéz megítélni, pontosan mekkora azon dolgozók aránya, akik valamiféle mentális nehézséggel küzdenek. A WHO adatai alapján a felnőtt munkavállalók körülbelül 15 százaléka tapasztal meg valamilyen mentális zavart a karrierje folyamán, az OSHA felméréséből pedig az is kiderül, a munkavállalók 27 százaléka él át olyan stresszt, szorongást vagy depressziót, amelyet a munka vált ki, vagy tovább súlyosbít. A legaggasztóbb statisztika talán a Trauma Központ oldalán olvasható: a mentális nehézséggel küzdők 35–50 százaléka nem kap semmiféle ellátást. 

Kertész Lilla arra is rávilágít, hogy „bár a mentális problémák valamennyi demográfiai csoportot érinthetik, nők nagyobb valószínűséggel tapasztalnak depressziót vagy szorongást, mint a férfiak, akik viszont kisebb valószínűséggel kérnek segítséget a mentális egészséget övező társadalmi megbélyegzés és a hagyományos nemi szerepek miatt, amelyek visszatartják az érzelmek kifejezését és a segítségkérő magatartást. A kisebbségi csoportok tagjai, beleértve a faji és etnikai kisebbségeket, az LMBTQ+ személyeket és a fogyatékkal élőket, további stresszorokkal szembesülhetnek.” (Orvos-Tóth Noémi a Beszélnünk kell! vonatkozó részében hozzáteszi: az is elképzelhető, hogy a férfiaknál csupán magasabb a látencia.) 

De mi volt előbb: a tyúk vagy a tojás?

„Nem hiszem, hogy a munkahelyemnek közvetlen köze van a bipoláris depressziómhoz. Vagyis persze, a munkahelyi helyzetek is hatnak rám, és volt, hogy egy-egy mániás időszakot a munkahelyi stressz is generált, de hazudnék, ha azt mondanám, a munkahelyem tett depresszióssá” – mondja Lali. 

Viki viszont úgy érzi, volt munkahelye sokat tett azért, hogy erősödjön a szorongása: 

„Évekig dolgoztam olyan toxikus munkakörnyezetben, inkompetens kollégákkal, vezetőséggel és elvárásokkal, amik teljesen kikészítettek, akárhogyan is próbáltam teljesíteni, alkalmazkodni. Míg korábban sikeresen szembenéztem kihívásokkal, ott nem ment.”

A fenti történeteket hallva sokat gondolkodtam rajta, vajon milyen ok-okozati összefüggés lehet a mentális nehézségek és a munkahely között. Kertész Lilla szerint célszerű kölcsönös és interaktív kapcsolatot keresni: 

„Például a jelentős munkahelyi stressz, a túlzott munkaterhelés, az autonómia vagy a társas támogatás hiánya jelentősen befolyásolhatják az alkalmazottak mentális jóllétét, ami végül a szorongás, a depresszió vagy a kiégés kialakulásához vezethet. Ezzel szemben a már jelen lévő mentális egészségügyi nehézségekkel rendelkező személyek hajlamosabbak lehetnek arra, hogy nehézségeket tapasztaljanak a munkahelyen. Például nehezebben birkóznak meg a stresszel, több a személyközi konfliktusuk a munkatársaikkal, de ez megmutatkozhat a koncentráció és az eredményesség csökkenésében is. Továbbá, a munkahelyen kívüli tényezők is hozzájárulhatnak a mentális nehézségekhez. A magánéletből eredő stressztényezők, a genetikai hajlamosító tényezők és a múltbeli tapasztalatok is kölcsönhatásba léphetnek a munkával kapcsolatos kihívásokkal, hogy befolyásolják az egyén mentális egészségét és hatékonyságát.”

Generációk közti különbség

„Anyám adott nekem két nagy pofont, és egyből helyre rázódtam.” „Bolond vagy?” „Nincsen neked semmi bajod, csak túlérzékeny vagy.” „Te nem szorongó vagy, csak lusta!” „Rendesen kéne dolgoznod, nem jutna időd betegségeket kitalálni magadnak.” 

A legsokkolóbb mondatok közül néhány, amelyeket azon ismerőseim kaptak, akik megpróbálták felvállalni a mentális problémáikat a munkahelyükön. 

Én is hasonló ítélkezéstől féltem a fent említett munkahelyemen, a kilépésem után pedig a szorongásommal terápiába mentem. Egy idő után – bár továbbra is belesodródtam szorongást gerjesztő projektekbe, legalább őszintén tudtam kilépni azokból. 

A fenti megjegyzések egyébként kivétel nélkül az idősebb generáció tagjaitól érkeztek.

Mintha a generációmhoz és a nálam fiatalabbakhoz már sokkal több információ jutna a mentális egészség kapcsán, egyre több a képzett szakember, a legpozitívabb értelemben trend lett a mentális egészséggel foglalkozni, és mi is nyíltabban merünk erről beszélni. Ezzel szemben a szüleink korosztálya sokkal kevésbé tud mit kezdeni a problémákkal és azok kimondásával.

A kérdés csak az, hogyan lehet ebben a szenzitív témában közelebb hozni az egyes generációkat?

Kertész Lilla szerint az egyik kulcsmomentum a tudatosító programok életre hívása a munkahelyeken, amelyek segíthetnek a stigmatizáció csökkentésében és a mentális egészséggel kapcsolatos tapasztalatok változatosságának megértésében is. Ami fontos viszont: ezeket az edukatív programokat úgy kell kialakítani, hogy azok a különböző generációk körében elterjedt sajátos aggodalmakra, kérdésekre és tévhitekre irányuljanak.

A szakember szerint kikerülhetetlen a vezetői példamutatás. Ők azok, akik a mentális egészséggel kapcsolatos viták alaphangját megadhatják, az aggodalmakra nyitottan, empatikusan reagálhatnak, így sok egyéb mellett a generációk világnézeteinek összehangolását is segíthetik.

Kérdezzük meg a másik oldalt is!

„Pár hónapja érkezett hozzánk egy depresszióval küzdő fiú. A főnökünk arra kért minket, ennek fényében legyünk türelmesek, segítőkészek vele. És ennyi. Más fogódzót nem kaptunk. A kollégákkal a magunk módján próbáltunk a fiú felé nyitni, beszélgetni vele, elhívtuk ebédelni, kávézni, és próbáljuk kitalálni, mennyi munkát adjunk neki, mit és hogyan kérjünk számon rajta, de az az igazság, hogy egyikünk sem találkozott még ilyen helyzettel. Ez sok feszültséget generál köztünk, amit szerintem a fiú is érez. Borzasztó ez a tehetetlenség, hogy szeretnénk segíteni, de nem tudjuk, hogyan.” 

Ezt már Magdi meséli, akinek a történetére reagálva Kertész Lilla elmondja:

ha egy dolgozó mentális problémával küzd, az plusz terhet róhat a kollégákra, a vezetőségre, és kihathat a cég működésére is. Mindez megjelenhet többletfeladatokban, extra felelősségvállalásban, de megváltozhat a csoportdinamika is, konfliktusok, feszültég, a hatékonyság és a kreativitás csökkenése is lehet, és persze a csapat általános hangulatára is rányomhatja a bélyegét. 

Ez történik éppen Magdi munkahelyén is. A szervezetpszichológus hozzáteszi: 

„Az, hogy egy vállalat hogyan reagál az alkalmazottai mentális egészségügyi problémáira, jelentősen befolyásolhatja a vállalat hírnevét és a szervezeti kultúrát is. Azok a vállalatok, amelyek prioritásként kezelik a munkavállalók jóllétét, támogató szolgáltatásokat kínálnak és előmozdítják a nyitottság és a befogadás kultúráját, jobban vonzzák és tartják meg a legjobb tehetségeket, és elősegítik a pozitív munkahelyi kultúrát.” 

Oké, de akkor mit csináljunk?

Ezt már Zsiga Csenge HR-szakembertől kérdezem, aki enyhíti kicsit a szorongásomat: ő úgy tapasztalja,

ahogyan egyéni szinten, úgy céges viszonylatban is egyre több a lehetőség a mentális egészségünkkel való kapcsolódásra. Sok vezető nyitott a párbeszédre, hajlandó bizonyos változtatásokra is, mint a munkaidő csökkentése, a beosztás megváltoztatása, vagy akár a cégen belüli pozícióváltás is, mintsem hogy elveszítsen egy jó munkatársat. 

Ma már sok cég biztosít mentális egészséggel foglalkozó online és jelenléti kurzusokat, mentális egészségnapokat is, ahol az érdeklődők szakemberekkel és megoldási lehetőségekkel találkozhatnak, de lehetőség van anonim telefonos vagy chatszolgálathoz is fordulni.

Több cég együttműködik pszichológusokkal, coachokkal, mentálhigiénés szakemberekkel. Van olyan nagyvállalat, ahol témánként öt ingyenes pszichológiai tanácsadást biztosítanak a dolgozóknak, de Zsiga Csenge dolgozott együtt olyan céggel is, ahol a HR-osztályon belül létrehoztak egy úgynevezett „People and Culture” szerepkört, amelynek képviselői kifejezetten a munkavállalók mentális egészségét támogatják.  

A HR-szakember hangsúlyozza, a legfontosabb az értő és befogadó közeg megteremtése – akár a közvetlen felettes vagy a HR osztály szakemberei. Elsősorban az ő felelősségük, hogy nyitott szemmel járjanak, érzékeljék, ha baj van, felajánlják a segítségüket, és edukálják a kollégákat. A másik oldalról viszont elengedhetetlen lenne a munkavállalók bizalma is. 

„Még mindig nehezebb beszélni a munkahelyen a mentális egészségről, problémákról, mint egy megfázásról vagy akár súlyosabb fizikai állapotokról. Nagyban javíthatja egy munkahely a mentális problémákat azzal, ha teret a a kollégnak a megnyílásra, és el merik mondani a kollégák, min mennek épp keresztül. A másik fontos befolyásoló tényező a vezető hozzáállása és felkészültsége a téma kapcsán, illetve a bizalmi viszony a munkatárssal. Ha a munkatárs tudja előre, hogy megértést, támogatást kap, nincs mitől félnie, bátran elmondhatja a problémát” – magyarázza Zsiga Csenge. 

Hozzáteszi: nemcsak a munkatársaknak életére hat pozitívan a mentális egészségről való gondoskodás, de a cégnek is jót tesz hosszú távon. Ez ugyanis szorosan összefügg az elkötelezettséggel, produktivitással, csapatkohézióval, amely közvetlenül befolyásolhatja az adott cég teljesítményét, növekedését, sikerességét, bevételét és vonzerejét a munkaerőpiacon. 

 A jövő munkahelyén a mentális nehézségek már nem számítanak tabunak

„Kezdődő szociális fóbiával nem a legideálisabb ügyfelekkel foglalkozni. Szerencsére a vezetőim nagyon rugalmasan álltak a problémához, és lehetőséget kaptam, hogy egy másik pozícióban dolgozzam tovább, ahol sokkal kevesebb a személyes kontakt” – ezt már Attila mondja. Erre erősít rá Annabella is: „Z generációs fiatalként nem okoz problémát arról beszélnem a melóban, hogy mennyire pocsék volt a hétvégém, mert nem tudok mit kezdeni azzal, hogy egy pozitív élményt egy pánikroham követett.

Tök jó érzés volt hallgatni a visszajelzéseket, ahogy két kollégám is elmondta, hogy megélt már hasonlót, egy kolléganőm pedig, akiknek a lánya velem egykorú, később odajött hozzám, és megköszönte, hogy erről beszéltem neki, már sokkal jobban érti a lánya szorongását.”

Úgy tűnik, végre valóban elindul egy kölcsönös kommunikáció és segítségnyújtás a cégek, a szakemberek és a munkavállalók közt, amely hosszú távon mindenkinek csak jót hozhat.  

És hogy az én szorongásos munkahelyi történetem végül hová jutott? A sok szorongással teli projekt, feszült munkakapcsolat, a nemet mondás izzasztó gyakorlása és persze a terápia segített, hogy ma már nemcsak felismerem, ha egy munkahelyi helyzet szorongást kelt bennem, de beszélni is tudok róla. Őszintén hiszem, ez az út kellett ahhoz, hogy ma egy olyan helyen dolgozom, ahol nap mint nap feltesszük egymásnak a kérdést: hogy vagy? És őszintén érdekel bennünket a válasz is. 

Kiemelt képünk illusztráció – Forrás: Getty Images/ Rocky89

WMN szerkesztőség