Az anyák többsége előrejutna a karrierjében, mégis fájdalmas kompromisszumokra kényszerül

–

Kikről van szó?

Dr. Szijjártó Linda kutatásában 1398 fő vett részt. A tesztkitöltők szinte kizárólag nők voltak (átlagéletkoruk 39 év), nagy részük felsőfokú végzettséggel rendelkezett (85%), versenyszférában dolgozott (64%), többen közülük vezető beosztásban helyezkedtek el (20%), és szinte mindegyikük (95%) párkapcsolatban élt. „Összességében magasan képzett nők alkotják tehát a mintát, akiknek a szűk családi körön belül feltételezhetően van azért valamennyi támogatásuk” – mondja a pszichológus. A válaszadók átlagosan 33,2 hónapot töltöttek karriermegszakítással a legutóbbi alkalommal, egybefüggő módon. 

Dupla krízis a családnak

„A fenti adat, a 33 hónap azt mutathatja nekünk, hogy ők már vélhetően olyan családok, ahol a gyerek bölcsődébe, óvodába kerül. Tehát ebben az időszakban általában nemcsak az történik, hogy az anya visszatér dolgozni, hanem az is, hogy a gyereknek intézményt választanak a szülők, az ő életében is nagy változások történnek. Mindkét mérföldkő sok stresszel járhat, és ebben az esetben az egész család számára életciklus-váltást jelent” – magyarázza a szakember.

Persze abban, hogy a nők nem térnek előbb vissza a munkahelyükre, a társadalmi elvárások is szerepet játszhatnak: sokan máig úgy vélik, csak az lehet jó anya, aki 3 évet otthon marad a gyerekével. 

Egyensúly helyett integritást

A megkérdezett anyák 75%-a arról számolt be, hogy ha lenne rá lehetősége, a hibrid munkavégzést választaná. Sokak számára lényeges egyrészt a rugalmasság, hogy otthonról is dolgozhassanak, másrészt az is, hogy ne teljes home office-ban legyenek, ami könnyen izolációhoz vezethet.

„A munka–magánélet-egyensúly kapcsán kialakulhat egy irracionális elvárás, hogy az illető majd egyenlő mennyiségű időt, kreatív energiát fog tudni fordítani az egyik és a másik területre. Érdemes ugyanakkor elfogadni, hogy vannak időszakok, amikor ez egyszerűen nem lehetséges, így hol a munka, hol a magánélet tud majd nagyobb hangsúlyt kapni” – hívja fel rá a figyelmet Szijjártó Linda. 

A pszichológus szerint a munka–magánélet-egyensúly helyett, aminek felbomlása egyben az anyák legnagyobb félelme a visszatérés előtt, a munka–magánélet integritására érdemes törekednünk. Utóbbi esetén a két terület nem áll harcban egymással, nem próbáljuk meg mindenáron szétválasztani a kettőt, hanem inkább igyekszünk összhangban működtetni őket. Nem esünk például kétségbe, ha az esti meseolvasás során eszünkbe jut a munkánk, vagy a családi hétvégén elugrunk egy céges eseményre; de akkor sem, ha a gyereket praktikus okokból csak délelőtt tudjuk orvoshoz vinni, vagy napközben intézzük az ügyeinket. 

„A hivatásunkra és a családunkra fordított idő állandó számolgatása, görcsös méricskélése rengeteg feszültséget okozhat. A kulcs egyfelől a tevékenységek közti rugalmas váltásban lenne, másrészt abban, hogy felmérjük, számunkra mi minősül a szeretteinkkel töltött minőségi időnek. Ha például előfordul, hogy későn érünk haza a munkából, mit tudunk helyette közösen csinálni? Lehet, hogy egy ideig nem az esti mese lesz a realitás, hanem a reggeli bábozás” – említi példaként a pszichológus. – „Persze az is lényeges, hogy a munkáltató is valóban flexibilis legyen: ne azt nézze, hogy mennyi időt töltöttünk az irodában vagy online, hanem hogy elvégeztük-e, és milyen minőségben a munkánkat.”

A hivatásod akkor is fontos marad, ha gyereked lesz

Az anyasági fal torzítás egyik eleme az a tévhit, hogy a nők, amint szülővé válnak, már egyáltalán nem priorizálják a munkájukat, a magánélet lesz számukra a minden. Ezzel ellentétben Szijjártó Linda kutatásában azt látjuk, hogy a résztvevők 78%-a a szülési szabadság idején is kapcsolatban maradt a hivatásával: időnként beszélt a kollégákkal, vezetővel (66%); követte a szakmai híreket (39%); workshopokon, kurzusokon vett részt (19%), tanult, képezte magát (16%).  

Félelmek és motivációk

Miközben a legtöbb nő számára az anyai szerep mellett továbbra is fontos marad a hivatás, a visszatérés előtt sokukat komoly aggodalmak gyötrik. Hogyan tudnak majd egyszerre két területen helytállni? Elég kompetensek lesznek-e még a szakmájukban? Hogyan ítélik meg őket a főnökeik, kollégáik, kapnak-e majd munkát, illetve szükség esetén megfelelő támogatást?

Ami a megkérdezettek motivációját illeti, a visszatérésben hangsúlyosak az anyagi okok – ez nem is csoda, hiszen egy keresetből napjainkban egyre nehezebb, ha nem lehetetlen, megélni. „Ugyanakkor a munkába való visszaállásában erőteljesen megjelenik a szakmai fejlődés iránti vágy is. A nők 55%-a azt is jelezte, idővel szeretne előrejutni a karrierjében, ehhez képest viszont sok esetben akár fájó kompromisszumokat is meg kellett hozniuk a visszatéréskor” – hívja fel rá a figyelmet Szijjártó Linda.  

Gyakran nem lehet ugyanott folytatni

A nők 67%-a hozott fajsúlyos döntést a szülési szabadságról való visszatéréskor, mert úgy gondolta, a munka–magánélet-egyensúlyt csak így tudja biztosítani.

Minden harmadik anya inkább munkahelyet, vagy pozíciót váltott, illetve számára kevésbé inspiráló munkakörben helyezkedett el, minden negyedik nő pedig kevesebb felelősséggel járó pozícióban folytatta a pályafutását, hogy többet lehessen a családjával. 

Azt, hogy ezekben a döntésekben hol húzódik a belső motiváció és a külső kényszer határa, nehéz pontosan megmondani. „Van, hogy a munkáltató azt mondja, hogy persze, visszaveszi az anyát – ami jogszabályi kötelezettsége –, de olyan pozíciót ajánl, ami nem kívánatos, vagy a korábbi munkakörbe venné vissza, de olyan körülmények között (hétvégi munka, túlórák, ügyeletek), ami kisgyerek mellett kevéssé kivitelezhető” – mondja a szakember. És persze az sem mindegy, hogy az anyának mennyi támogatása van, illetve milyen a munkamegosztás a párkapcsolatában, mennyire hárulnak rá szinte egyszemélyben a gyerekgondozási és háztartási teendők. (A láthatatlan munkáról Mózes Zsófi írt fontos cikket.) 

Családbarát munkahely?

A nők 64%-a arról számolt be, hogy negatív tapasztalatok érték, miután ismét munkába állt.

Nagyjából 20 és 30% között mozgott azok aránya, akik úgy vélték, nem kezelték őket megfelelően – azt éreztették velük, mintha nem lennének alkalmasak a munkájukra, vagy elég elkötelezettek hozzá. Közel ugyanilyen gyakorisággal fordult elő az is, hogy az illetőnek saját elmondása szerint nehézségei voltak az előrejutásban, negatív megjegyzéseket kapott, a fizetésben pedig hátrányok érték. 

Minden ötödik anya jelezte, volt, hogy elutasították a jelentkezésnél. „Sokszor megkérdezik tőlük állásinterjún, hogy hol és kivel laknak, van-e segítségük, a segítségük hol lakik. De még ezután is elutasítják őket. Vagy bejelölik az állásra jelentkezőt Facebookon, mondván, hogy elvesztették az önéletrajzát, aztán inkább nem keresik többet – a válaszadó élménye szerint azért, mert látták a családi fotóit. Más munkáltatók nyíltan elmondják, hogy az adott munkakört nem anyukáknak szánják” – mesél Szijjártó Linda a jogellenesség határát súroló vagy épp meg is haladó kiválasztási taktikákról. 

Ezek tehát a legnagyobb akadályok

Az eddig említetteken túl a visszatérő anyák számára az egyik legnagyobb kihívást a gyerekek ellátása, betegsége, a táppénzes időszakok, valamint az állandó logisztika jelenti. És még ha rugalmas is a munkáltató, és meg is oldja a helyettesítést, sokszor azt már nem látja, hogy a szülő részéről a kiesett munkaidő nem pihenéssel telik: gyakran azt jelenti, hogy az anya éjszaka végig fent volt, orvoshoz szaladgált, takarított, a gyereket gondozta, és egyáltalán nem aludt. Ezt a fajta megértést is érdemes lehet fejleszteni a felek között.  

Mi segítene még?

„Az anyáknak nagy igényük lenne a fokozatosságra, 36%-uk a hirtelen munkaterhelést jelölte meg nehézségként. Sokan értékelnék azt is, ha a cég biztosítana óvodát, bölcsődét, vagy más formában támogatná a gyerek intézményes nevelését” – sorolja a lehetséges irányokat a szakember. „A résztvevők a transzparenciát is hangsúlyozták: örültek volna, ha a vezető is őszintén megosztja az igényeit, és azt, hogy valójában mennyire tud rugalmas lenni. De az is sokat segít, ha a vezető kiáll, és elmondja a kollégáknak, hogy a munkavállaló nem azért áll fel 3-kor az asztaltól, mert lóg, hanem azért, mert elmegy a gyerekért, de később még folytatja a munkáját.”

A válaszadók szerint az is hasznos lenne, ha a visszatéréskor nemcsak egy pár órás, félnapos alkalmat szánnának a munkába állás (onboarding) folyamatára, hanem egy mentor segítségével lehetne rátekinteni az illető jelenlegi szakmai készségeire, és továbbfejleszteni azokat.

Emellett persze az is lényeges, hogy az anyák se maradjanak le teljesen a hivatásukat érintő fejleményekről a szülési szabadság alatt: ha egy-egy szakmai hírt el tudnak olvasni, meg tudnak hallgatni egy podcastot vagy beszélgetést, már az sokat segíthet, hogy később nagyobb önbizalommal, könnyebben fel tudják venni a fonalat.

Ha érdekel, mit lehet még tenni egyéni, közösségi és rendszerszinten azért, hogy a gyerekvállalás ne jelentsen behozhatatlan lemaradást a szülők karrierjében, olvasd el korábbi interjúnkat dr. Szijjártó Linda pszichológussal, szervezetfejlesztővel, a BME adjunktusával, a Mindsetland alapítójával. 

Milanovich Domi