Szülés után újra a munkahelyen: önbizalomhiány és bűntudat kísérheti a folyamatot – így tehetünk ellene

–

Milanovich Domi/WMN: A gyerekvállalás kapcsán tulajdonképpen már akkor hátrányba kerülhetnek a nők a munkaerőpiacon, amikor még nem is várandósak, vagy (egyelőre) nem terveznek babát. Az angolban ezt maybe baby hatásnak is hívják. Nálunk mennyire tapasztalható?

Szijjártó Linda: A szülőképes korú, főként a házas, de még gyermektelen nőket valóban érheti hátrányos megkülönböztetés már a kiválasztás során a hasonló kvalitásokkal bíró, férfi jelöltekhez vagy az olyan nőkhöz képest, akiknek már idősebb, önállóbb gyerekeik vannak. A jövőbeli várandósság miatti aggodalom, ha nem is tudatosan, de befolyásolhatja a vezetők döntéseit is az előléptetéseket, a fizetést, a nagyobb felelősséggel járó feladatokat, vagy más karrierdöntéseket illetően. 

M. D./WMN: Bár a gyerekvállalási szándékra, a gyerekek számára és életkorára rákérdezni nem jogszerű például egy állásinterjún, a valóságban mégis sokszor megtörténik. 

Sz. L.: Amikor vezetőkkel beszélgetek, gyakran elő szokott kerülni ez a téma. A munkáltató általában azzal érvel, hogy neki szüksége van ezekre az információkra ahhoz, hogy lássa, az illető képes lesz-e elvégezni az adott munkát. Viszont amellett, hogy ezeket a kérdéseket jellemzően tilos feltenni, technikailag sem jelentenek jó megoldást.

Hiszen amikor a jelölt alkalmasságát vizsgáljuk, valójában nem a gyerekei megléte, száma, életkora fog érdekelni minket, hanem az, hogy meg tudja-e oldani, hogy 9-re beérjen, hétvégén dolgozzon vagy átlagosan heti öt munkanapon, nagyobb kihagyások nélkül.

Ezek azok a válaszok, amikre a vezetőnek és a kiválasztást végző személynek szüksége van ahhoz, hogy tudja, a jelentkező képes lesz-e betölteni az adott pozíciót.

A másik oldalon viszont a munkaerőpiacra visszatérő anyáktól is gyakran hallom, hogy feltesznek nekik ilyen típusú kérdéseket. Ez számukra is árulkodó lehet a leendő vezetőről, a szervezeti kultúráról, és arról, hogy a munkahely értékei mennyire illeszkednek a saját értékeikhez. Bár sokan a választási lehetőségeiket, vagy az anyagiakat tekintve sajnos nincsenek abban a helyzetben, hogy ilyenkor felálljanak vagy nemet mondjanak.

M. D./WMN: Amikor a munkavállaló várandós lesz, vezetőként, kollégaként hogyan érdemes megtalálni az egyensúlyt aközött, hogy tekintettel legyünk a testi-lelki igényei esetleges változásaira, de ne is óvjuk túl őt, ne atyáskodjunk felette?

Sz. L.: A várandóssággal kapcsolatban máig számos hiedelem él. Sokan vélik úgy, hogy egy várandós nő automatikusan kevésbé alkalmas arra, hogy olyan pozíciót, felelősségi kört töltsön be, amelynél nagyfokú érzelmi stabilitásra van szükség. Vagy azt gondolják róla, hogy fizikailag is törékenyebb, hiszen bármikor jöhet egy orvosi vizsgálat, amire el kell mennie. Népszerű az a sztereotípia is, hogy rá már nem lehet számítani, hiszen gondolatban egész máshol jár.

Nagyon fontos viszont, hogy a munkáltató különbséget tudjon tenni a saját előfeltevései, elképzelései, korábbi tapasztalatai, illetve a munkavállaló egyéni helyzete, jellemzői között.

Ha például tervben van, hogy az anya felelős pozícióban marad a várandósság ideje alatt, akkor érdemes közösen mérlegelni, hogy az illető az aktuális élethelyzetében, a saját igényei alapján várhatóan miként tudja ellátni ezeket a feladatokat. 

Fontos hangsúlyozni, hogy ebben a helyzetben senki sincs a jó vagy a rossz oldalon, valójában az igények összehangolásáról van szó. Az igények ráadásul valóban változatosak. Vannak, akik tényleg szeretnének kisebb terheléssel dolgozni vagy több időt tölteni otthon szülés előtt, hogy felkészüljenek az új szerepükre. Mások számára meg ebben az időszakban is fontos, hogy a babavárás mellett a karrierépítéssel is tudjanak foglalkozni. 

M. D./WMN: Ez talán valahol arról is szól, hogy elfogadjuk: sokféleképpen lehet jó anyának lenni.

Sz. L.: Igen, ez így van. Viszont ha megnézzük, milyen tulajdonságokat társítunk az anyasághoz – a melegséget, a gondoskodást, az érzelmességet –, akkor ezek könnyen ellentmondásba kerülhetnek az elkötelezett, magas teljesítményt nyújtó, motivált dolgozó képével.

Azt a feltevést, amely szerint az anyák kevésbé elkötelezettek, és kevésbé alkalmasak arra, hogy hatékonyak legyenek a munkájukban, angolul maternal wall biasnek nevezzük, ami egy torzító hatásként falat emel az anyák köré, és a kutatások szerint az üvegplafonnál is súlyosabban hátráltathatja az előrejutásukat a karrierjükben,

hiszen befolyásolni fogja, hogy a nők mennyi teret, láthatóságot, felelősséget kapnak a munkahelyeken.

M. D./WMN: Ez az előítélet viszont sajnos visszafelé is működik: aki nőként kompetens és sikeres a munkájában, arról sokan azt gondolják, biztos nem lehet jó anya. 

Sz. L.: Vegyük például azt a kérdést, hogy az anya mikor megy vissza dolgozni a szülés után. Azok a nők, akik három évnél hamarabb szeretnék ezt megtenni, még ha a párjuk, a közvetlen családtagjaik támogatják is őket ebben, még mindig kaphatnak negatív megjegyzéseket a távolabbi rokonoktól, vagy akár az azonos nemű, anyai szerepben lévő kollégáktól. A környezet reakciói viszont nagyon felerősíthetik a kisgyerekes dolgozó anyák bűntudatát, akiknek általában amúgy is az az egyik legnagyobb aggodalmuk, hogy hogyan fogják megteremteni a munka–magánélet-egyensúlyt, el tudják-e majd látni a munkahelyi és otthoni feladatokat is, tudnak-e elég minőségi időt tölteni a gyerekekkel. 

Azt is fontos hangsúlyozni, hogy ezek az aggodalmak nem alaptalanok – a munka mellett a gondozási és háztartási feladatok továbbra is jórészt az ő vállukat nyomják a nemiszerep-elvárásokból adódóan. Az anyák számára kihívás, hogy hogyan tudják megoldani a gyerekek szükségleteiről való gondoskodást, a mindennapi logisztikát, közben pedig attól félnek, mit gondol majd róluk a munkáltató, ha megint betegszabadságra mennek.

M. D./WMN: Említetted a bűntudatot. Gondolom, az önbizalomhiány még egy olyan állapot, amellyel sok szülőnek meg kell küzdenie a munkába való visszatéréskor. 

Sz. L.: Ha kihagytam a munkámban fél, egy vagy akár öt évet, az azt jelenti, hogy a munkámhoz kapcsolódó bizonyos készségeimet átmenetileg nem használtam, vagy nem úgy, nem annyira használtam. Egyes szektorokban előfordulhat, hogy közben végbemennek olyan technológiai változások, újítások, amiket nem ismerek, nem tudtam még kipróbálni. Azt élem meg, hogy a kompetenciáim picit megkoptak, akár olyan dolgoktól is elszoktam, mint a napi szintű Excel-használat, vesztettem valamennyit a tárgyalástechnikai tudásomból, és még sorolhatnám. Erre a bizonytalanságra erősíthet rá, ha a környezetemtől is azt hallom, hogy anyaként nem vagyok alkalmas a pozícióm betöltésére. 

Az anyáknak ebben az időszakban szükségük van támogatásra és empowermentre. Arra, hogy a munkáltató bízzon bennük és támogassa őket, például azzal, hogy megkérdezi tőlük, milyen szakmai segítségre vagy képzésre van szükségük. Emellett

lényeges, hogy ne úgy tekintsünk a kisgyerek mellett töltött évekre, mint az önéletrajzon tátongó lyukakra, amikor az anya nem csinált semmit. Ehelyett érdemes közösen áttekinteni: mi történt vele pontosan, mi az, amiben fejlődött az elmúlt időszakban.

Segítsünk azonosítani ezeket az erősségeket, és nézzük meg, hogyan lehet használni őket a munkában. Ebből a szempontból az egész helyzet nagyon hasonlít ahhoz, mint amikor valaki egyéb okból tart karrierszünetet. Ugyanakkor az is elmondható, hogy minél hosszabbra nyúlik ez a szünet, általában annál nehezebb visszacsatlakozni.

M. D./WMN: Mit tudnak a nők tenni azért, hogy gördülékenyebb legyen számukra a munkába való visszaállás?

Sz. L.: Szerencsére a szüléssel, a szoptatással, a gyerekneveléssel kapcsolatos tudatosság sokat nőtt az elmúlt időszakban, és egyre több olyan szolgáltatás jelenik meg, amely támogatja az anyákat. Én úgy látom, ehhez hasonlóan a munkába való visszatérés is egy fontos mérföldkő a szülők, a család életében, amire szintén érdemes tudatosan készülni. Számba venni például, hogy milyen eszközeim vannak, amik segíthetnek, és mik azok a kihívások, amelyekkel várhatóan szembe fogok nézni.

Szükségem lesz-e majd külső segítségre, akár a gyerekek felügyelete, akár a takarítás, a főzés kapcsán. Hogyan tudom ezt bűntudat nélkül megtenni, illetve az anyagiakat előteremteni.

Van-e a szakmai tudásom kapcsán bármi, amit jó lenne frissen tartani. Ha igen, elérhető-e olyan online képzés, amit kisgyerek mellett, akár esténként is el tudok végezni, és ami magabiztosságot ad. Hogyan tudok egyeztetni a vezetőmmel, és transzparensnek lenni vele az igényeimmel kapcsolatban. 

M. D./WMN: Mi a tapasztalatod a munkahellyel való gyes alatti kapcsolattartásról: meddig figyelmesség, honnantól nyomás az anyák számára?

Sz. L.: Én azt látom, hogy ez erősen egyénfüggő. Van, aki szeretne ebben az időszakban inkább az anyaságra koncentrálni, más szívesen részt vesz örömteli munkahelyi kihívásokban, szerelemprojektekben, vagy kifejezetten igényli, hogy bevonják kisebb feladatokba, elhívják összejövetelekre, képzésekre. Érdemes ebben is nyíltan egyeztetni az igényeket. Valamennyi kapcsolattartás egyébként azért is hasznos lehet, mert ahogy közeledik a visszatérés időszaka, folyamatában lehet beszélgetni arról, hogy milyen pozícióban, tervekkel, ütemben jön majd vissza az illető.

M. D./WMN: Miben, hogyan nyújthat támogatást a munkahelyi közösség a visszatérőnek?

Sz. L.: Amennyiben ezekre igénye van, például képzéseket, rugalmasságot, fokozatos terhelést biztosíthat számára. De ez is nagyon változó, van, aki rögtön több önállóságra, felelősségre vágyik. Az is lényeges, hogy a vezető a csapattal is beszéljen arról, hogy milyen formában tér vissza a kollégájuk a munkába. Mondja el például nekik, ha számíthatnak tőle késő esti e-mailekre – amire természetesen elég másnap válaszolniuk –, mivel a visszatérő egy ideig más munkarendben dolgozik: kora délután elmegy a gyerekért a bölcsibe/oviba, fektetés után még leül a gép elé. 

Nem mindegy az sem, hogy családbarát munkahelyként hogyan tekint a vezetőség a táppénzes időszakra, a munkavégzést illetően valóban rugalmas-e, vagy a feszes határidők, magas elvárások, célok és túlórák a rugalmasság megtartása ellen dolgoznak.

Fontos, hogy a rugalmasság ne csak egy mondás legyen, hanem a mindennapi működésben is megvalósuljon.

M. D./WMN: Az egész problémakör persze beleilleszkedik egy rendszerbe is: sok múlik azon, milyen az intézményes gyerekgondozás minősége, elérhetősége, vagy mit gondolunk a férfi- és női szerepekről. 

Sz. L.: A téma kapcsán nagyon fontos, hogy a nőkre továbbra is gondozóként, gondoskodó szerepben lévő egyenként tekint a társadalom, és ez akkor sem változik meg, amikor (újra) munkába állnak. Mert oké, hogy dolgoznak, de azért ugye főz anya mindennap meleg vacsorát, megvarrja a farsangi jelmezt, és kitereget, amikor már mindenki alszik? 

A társadalmi elvárásokon kívül azonban – sok egyéb tényező mellett – a nemek közti bérkülönbségek is szerepet játszanak abban, hogy a kisgyerekes időszakban sok pár kénytelen átváltani a hagyományos kenyérkereső–gyerekgondozó szerepekre. Ennek kapcsán fontos, hogy amikor a visszatérő anyát kisebb felelősséggel és bérrel járó munkák felé terelik (ez az úgynevezett mommy track), akkor abban szerepet játszhat, hogy a munkáltatók a nőkre klasszikusan másodlagos keresőként tekintenek, a férfiakra pedig elsődlegesként. 

Az üvegplafon mellett tehát a munkaerőpiacra visszatérő anyáknak az anyasági fallal is meg kell küzdeniük.

A torzítások helyett viszont inkább arra kellene fókuszálnunk, miként tudjuk az egyéni életút során megjelenő mérföldköveket, változásokat – nemtől függetlenül – a karrier és a munkahelyi előmenetel során figyelembe venni.

Fotók: Csiszér Goti – Goti Photography / WMN

Milanovich Domi