Az embereket nem humán erőforrásnak, hanem érző lénynek kell tekinteni

–

Anyaként úgy térhettem vissza a munkába, ahogy szerettem volna

Barra Erzsébet, Böbe kétgyerekes anya, a nagyobb lánya hatéves, óvodás, a kisebb pedig majdnem másfél éves, bölcsődés. A nagyobbik lánya születésekor még külföldön élt és dolgozott, most viszont a Morgan Stanley munkatársa. 

„Éltem és dolgoztam Hollandiában és Angliában, az első gyerekem Angliában született, és egyéves volt, amikor hazaköltöztünk Magyarországra. Megtapasztaltam a holland és az angol rendszert is. Hollandiában általában a kisbaba három hónapos korában dolgozni kezdenek az anyukák részmunkaidőben, de az apukák is részmunkaidőre váltanak, így minden héten van apanap, anyanap, és három nap bölcsőde. Angliában egy évig otthon lehet maradni, de én végül valamivel korábban visszamentem dolgozni heti három napban, ezalatt az apukája, majd egy-egy hónapig a két nagymama volt a gyerekkel, és utána ment bölcsődébe… majd nem sokkal később hazaköltöztünk Magyarországra – meséli.

– A magyar szemszögből korai visszatérés részmunkaidőben, családi segítséggel nagyon kiegyensúlyozott otthoni és munkahelyi életet teremtett nekem, ezért ilyesmire készültem a második kislányom születésénél is. Éppen akkor kerültem a Morgan Stanley-hez, amikor kiderült, hogy babát várok, 

konkrétan ugyanazon a napon derült ki, hogy felvettek és hogy terhes vagyok. Ez komoly dilemmát jelentett, de végül úgy döntöttem, hogy a várandósság korai szakasza ellenére szólok a leendő közvetlen felettesemnek. A reakció azonnali gratuláció volt, és biztosítottak róla, hogy rám bízzák, mikor és hogyan térek vissza a munkába a szülés után. 

És – mivel a korábbi tapasztalatom nagyon jó volt erről – végül hasonlóan alakítottuk ki, mint a nagyobbik lányomnál. Kilenc hónapos volt a kislányom, amikor heti három napban visszajöttem, és a korábbi jó élmény miatt a férjemnek fontos volt, hogy most is legyenek olyan teljes napok, amikor ő van a kislányunkkal, emellett most is volt nagyszülői segítség. A kislányunk szeptemberben, 16 hónaposan lett bölcsődés, és most már heti négy napot dolgozom.”

Amikor arról kérdezem Böbét, hogy számára mik a család és a karrier összeegyeztetésének nehézségei, és hogyan tud ebben segíteni a munkahelye, több nagyon fontos, általam is megtapasztalt kihívásra hívta fel a figyelmet: 

„Szerintem a legnehezebb, hogy sokszor felmerül bennem: többet kellene a gyerekemmel, gyerekeimmel lennem. Ezen azért sokat szoktam gondolkozni. De közben azt is érzem, hogy azokon a napokon, amikor nem dolgozom, jobban oda tudok fordulni, több a minőségi együtt töltött idő. A munkahelyen kisgyerekes szülőként szerintem az a legnehezebb, hogy a családi elfoglaltságok miatt nem tud az ember részt venni mindenben – de nálunk nagyon sok olyan program van, amik segítik azt, hogy szülőként is tudj informális kapcsolatot tartani a kollégáiddal. Szerintem ez fontos. Az pedig, hogy anyaként úgy térhettem vissza a munkába, ahogy nekem a legjobb volt, szerintem a legfontosabb alapja egy családbarát munkahelynek.” 

Böbe még egy fontos dolgot emelt ki, amihez én is – aki egy teljesen más területen, de hasonlóan hamar tértem vissza a jelenléti munkavégzéshez – jól tudok kapcsolódni: 

az, hogy egy anya karrierje mennyire akad meg, kerül parkolópályára a gyerekszülés után, magán az anyán és az ő tudatosságán, beletett energiáján is múlik. Persze a munkáltatón is, és támogató munkahelyi és otthoni környezet nélkül szinte lehetetlen az anya döntésének megfelelő visszatérés. 

Ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy minden anyának hamar kell dolgoznia, sőt, egy ideális világban ezt minden család maga dönthetné el, de pontosan tudjuk, hogy a karriertervek mellett vannak anyagi tényezők is, amik ezt befolyásolják.

Nem humán erőforrás, hanem érző lény

Árvai Eszter szervezetfejlesztő, aki jelenleg Magyarországon és Hollandiában dolgozik vezetői tanácsadóként és coachként, korábban pedig a 3000 főt foglalkoztató osztrák IKEA HR-vezetője volt, nagyon sok nemzetközi és magyar tapasztalattal bír családbarátság tekintetében. Ráadásul ő is anya, a gyerekei már felnőttek, de karrierje kezdetén megtapasztalta a munkavállalói oldalt ebből a szempontból is:

„Én már eleve úgy érkeztem a munkaerőpiacra anno, hogy két kicsi gyerekem volt. Azért választottam akkor az IKEA-t, mert az volt a képem a cégről, hogy ez egy családbarát munkahely. Azt gondolom, hogy édesanyaként rengeteg mindennel küzdünk, és ebben rengeteget számít az, hogy a munkahelyünk mennyire áll mellettünk, mennyire érti meg azt, hogy milyen élethelyzetben vagyunk. Szerintem 

egy édesanya vagy édesapa húsz évvel ezelőtt is ugyanazt szerette volna a gyerekének, mint ma: biztonságos környezetet teremteni, egyensúlyt, amiben ott tud lenni vele a fontos pillanatokban, legyen szó örömteli eseményekről vagy akár egy betegségről. 

Ezekben nem történt változás az elmúlt években, a világ viszont hatalmasat változott gyorsaság és komplexitás tekintetében – és ez mindenkit érint. Éppen ezért még inkább felerősödött szerintem annak a fontossága, hogy egy cég mennyire tudja támogatni a munkavállalót, hogy ne legyen bűntudata, amikor elrohan a gyerekéért, ha az idős szüleit ápolja, vagy bármilyen családi helyzet merül fel. Ehhez az kell, hogy egy cég felismerje, ez mekkora megtartó erő egy dolgozónak, és hogy legyen tér és idő őszintén, transzparensen beszélni arról, hogy ki milyen élethelyzetben van.

Bár nagyon fontosak a különböző szakmai teljesítményértékelések, de ugyanúgy kellenek a kávégép melletti informális beszélgetések is, amikből kiderül, hogy kinek lett iskolás a gyereke, ki költözik épp vagy milyen más fontos történés van az életben. Szerintem nagyon fontos kérdés, hogy felfogja-e azt egy munkahely, hogy 

az ember akkor tud jól teljesíteni, ha nem humán erőforrásként, hanem érző lényként kezelik. Mindenki életében – családi állapottól függetlenül – vannak olyan helyzetek, amiket szeretne a munka mellett is megoldani, és ehhez támogatás kell a munkaadó részéről.” 

Eszter hozzáteszi: ebben a vezetőknek nagyon fontos szemléletformáló szerepük van, és az is sokat számít, hogy mennyit beszélgetnek a dolgozókkal, mennyire bíznak meg bennük. Ha ott van ugyanis egy munkavállaló, akinek éppen akkor valami történik az életében, ami miatt extra rugalmasságra van szüksége, akkor a vezető dönthet úgy, hogy szigorúan betartja a céges kereteket, és úgy is, hogy bizalommal és rugalmassággal áll hozzá a helyzethez.

„Sok vezető fel sem fogja, hogy egy ilyen helyzetben mekkora hatással lehet egy ember életére, aki – ha bizalmat kap – lojalitással hálálja meg, és miután véget ért az az időszak az életében, amikor a munka helyett máson volt a fókusz, sokkal nagyobb energiabefektetéssel fordul majd a munka felé” – mondja. Ha a cég egy ilyen helyzetben enged home office-t vagy ideiglenes részmunkaidőt, és a többi munkatárs egy kicsit több energiát tesz bele, az nemcsak annak az egy munkavállalónak jó, hanem mindenkinek azt üzeni, hogy itt megtartják őt akkor is, amikor nehéz helyzetbe kerül. Kicsit olyan ez, mint egy párkapcsolat: néha egy kicsit engedni kell, hogy a másik fél újult erővel jöjjön vissza. És ennek igazából üzleti szempontból is van haszna.

„Amikor Ausztriában dolgoztam, egyszer kiszámoltam, hogy mennyibe kerül a cégnek, ha egy középvezető elmegy. Én is meglepődtem, milyen sok pénzbe kerül új munkavállaló megtalálása, kiképzése, beillesztése a csapatba. Ezt az összeget másra is lehet fordítani, és valószínűleg sok esetben a töredékéből meg lehet tartani a meglévő munkaerőt.

Rengeteg céget látok, amelyek elképesztő energiát tesznek a vásárlóik megismerésébe, szegmentálásába, a motivációik kiderítésébe. Ennek csak a töredékére van szükség a munkavállalóik megismeréséhez, de ez nagyon fontos lenne.”

Összességében a munkaadói hozzáálláson múlik a legtöbb

Amellett, hogy a Morgan Stanley magyarországi HR-vezetője, Fremda Balázs négygyerekes édesapa – így nagyon sok oldalról meg tudja fogni, mitől családbarát egy munkahely. Úgy gondolja, alapvetően két nagy csoportba sorolhatók azok a dolgok, amik szükségesek ahhoz, hogy egy vállalat családbarát legyen. Az egyik csoportba tartoznak a munkavégzési feltételek, keretek, amik segítenek összeegyeztetni a munkával kapcsolatos feladatokat az egyéb prioritásokkal az életben – ez persze nem csak a családos munkavállalókat érinti. 

„Amire a legtöbben gondolnak ilyenkor, és nagyon fontos is, az a rugalmas munkaidő, az otthoni munkavégzés lehetősége. Mi például hibrid rendszerben dolgozunk, és az a kérésünk, hogy a munkaidő 50 százalékát töltsék bent az emberek az irodában, de teljesen rájuk van bízva, hogy ez az 50 százalék hogyan oszlik el. Előfordulhat akár az is, hogy valaki két hétig mindennap bejön, aztán két hétig teljesen otthonról dolgozik.

Emellett nálunk a munkaidő is rugalmasan alakítható a személyes és a munkahelyi szempontok figyelembevételével. Például amikor otthonról dolgozom, gyakran én megyek biciklivel a fiamért az iskolába délután 2-re, és ez – vagy valami hasonló – mások számára is elérhető, ha így szeretnék beosztani a napjukat.” Balázs szerint a konkrét munkaszervezésen túl 

legalább annyira fontos szempont ahhoz, hogy egy munkahely igazán családbarát lehessen, az maga a szervezeti kultúra.

Hozzáteszi: ez a gyakorlatban nagyfokú nyitottságot és egymásra való odafigyelést kell hogy jelentsen, hogy megértsük a különbözőségeinket, a különböző élethelyzeteinket. Ha van egyfajta egymás felé fordulás, párbeszéd a vezetők és beosztottak között, akkor tudják segíteni egymás munkáját, és ehhez még csak különleges intézkedések sem kellenek. 

„Ezek mellett nálunk rengeteg extra juttatás van, amit a családos munkavállalók igénybe vehetnek. Az egyik egy szülői támogató program, ami kifejezetten azokat a kollégákat segíti, akik éppen most mennek el, vagy jönnek vissza szülési szabadságról. Ennek keretében elérhető személyes és csoportos coaching, és rendszeres kapcsolattartó események az otthon töltött idő alatt. Egy másik, egészen új, globálisan bevezetett juttatás az úgynevezett virtuális családtámogatási program, melyet a magyarországi kollégák is igénybe vehetnek. Ez a gyarkolatban egy telefonra letölthető applikáció, ami

a különböző szülői életciklusokban nyújt 0–24-ben elérhető szakmai segítséget a termékenységtől kezdve a babaváráson, újszülöttgondozáson át egészen a gyermekgyógyászati és a gyermeknevelési kihívásokig.

Itt szakemberek, orvosok, pszichológusok, coachok tartalmai és ők maguk is elérhetők a munkavállalók számára.”

Szintén szülőknek szóló lehetőség az úgynevezett „co-parental leave”, vagyis szülőtársi szabadság, amit Balázsék nem szeretnének csak apaszabadságnak nevezni, hiszen adott esetben egy anya is élhet ezzel a lehetőséggel. Ez egy 16 hetes fizetett szülőtársi szabadság, amit a gyerek életének első évében bármikor igénybe vehetnek a kollégák.

Hozzáteszi: „Nagyon fontos még szerintem családbarátság szempontjából a részmunkaidő kérdése, és az, hogy a cég mennyire segíti a visszatérést a munkába egy-egy hosszabb szünet után, legyen szó gyerekvállalásról, vagy akár más okból történt kiesésről. Ez tulajdonképpen egy fokozatos visszatérés a teljes munkaidőbe, de egyébként nálunk a hosszabb távú részmunkaidős foglalkoztatás is működik, amit a vezetői visszajelzések is megerősítenek.”

Bár ezek a praktikus extra lehetőségek tényleg sokat számítanak, Balázs szakmai és személyes tapasztalatai is azt mutatják, hogy a vezetői szándékon múlik a legtöbb. 

„14 éve dolgozom itt, és 

10 évvel ezelőtt, amikor ez még egyáltalán nem volt általános, felvetettem a főnökeimnek, hogy a kisgyerekeim miatt szeretnék heti rendszerességgel otthonról dolgozni, és ők már akkor is teljesen nyitottan álltak a kérésemhez. 

Szerintem ezen a nyitottságon múlik az, hogy a pályakezdőktől kezdve a családos és idősebb munkavállalókon át mindenkinek tudunk olyat adni, amire az adott élethelyzetben szüksége van.” 

Ez pedig tökéletesen egybevág azzal, amit Árvai Eszter mondott a humán erőforrásként vagy érző emberként kezelt munkavállalókról – és megmutatja azt is, hogy bár szuper, ha vannak extra programok, a legfontosabb mégis a munkaadói hozzáállás. Azt pedig emberi szempontból talán nehéz, üzleti szempontból viszont különösebb extra befektetés nélkül meg lehet változtatni. 

Kiemelt képünk illusztráció – Forrás: Getty Images / Maskot

Tóth Flóra