Világgá kürtölt munkahelyi problémák

–

A Gallup kutatócég nemrég közzétette a munkahelyekről szóló globális jelentését, amely foglalkozik az említett két jelenséggel is. Ahogyan beszámoltak róla: amíg a quiet quittinget követő alkalmazottak meghúzzák a határaikat és nem hajlandók mindenek fölé helyezni a munkahelyüket, addig a loud quitterek ugyanezt teszik, csak hangosabban, durvábban és direktebben.

A hangos kilépés nem feltétlenül vezet konkrét felmondáshoz, sokkal inkább a munkahelyi, nyilvános méltatlankodást jelenti – azt, amikor ahelyett, hogy valaki csendben a HR-hez fordulna a problémájával, gondoskodik arról, hogy mindenki megtudja, mi zavarja őt. A hangos kilépés célja, hogy a kritikát meghallják, és felhívják a figyelmet a munkahelyi problémákra, akár a social media platformjain keresztül.

A felmérés eredménye szerint a munkavállalók 18 százaléka vallja magát hangos kilépőnek, 59 százalék pedig csendes kilépőként jellemzi magát. A Gallup becslése szerint 

az alacsony munkavállalói elkötelezettség mintegy 8,8 billió dollárba kerül a globális gazdaságnak, ami a globális GDP 9 százalékát teszi ki.

A munkavállalókat 12 kérdésre adott válaszaik alapján kategorizálták

Ezek között olyan tényezők szerepeltek, mint hogy van-e lehetőségük arra, hogy mindennap azt tegyék, amihez a legjobban értenek; érzik-e, hogy a főnökük – vagy valaki más a munkahelyükön – törődik velük; a vállalat küldetése szempontjából fontosnak érzik-e a munkájukat; és hogy volt-e lehetőségük tanulni és fejlődni az elmúlt évben.

Míg a csendes kilépők általában fokozatosabban lazítanak az elkötelezettség mértékén, és csupán jobb egyensúlyt igyekeznek teremteni a munka és a magánélet között, a másik csoport tagjai alááshatják a munkáltatók céljait, és károsíthatják a márkát, mondta Jim Harter, a jelentés vezető szerzője, a Gallup vezető kutatója.

A Gallup már több éve figyeli a nem elkötelezett munkavállalók arányát, de

csak a legutóbbi jelentésben vezették be a loud quitting kifejezés használatát – elsősorban azokra a munkavállalókra, akik nemcsak óvják a határaikat a munkahelyükön, de tetteik és érzelmeik kifejezetten a szervezet ellen irányulnak.

Ők azok, akiktől nem érdemes lojalitást és elkötelezettséget várni, hiszen sokkal nagyobb valószínűséggel fognak új állást vállalni, ha erre lehetőségük nyílik.

De miért dönt valaki úgy, hogy páros lábbal beleszáll a munkahelyébe?

A loud quitting egyik gyakori oka a munka különböző aspektusaival való mélységes elégedetlenség érzése. Ezt a tartósan alacsony fizetés, a karrierépítési lehetőségek hiánya, a nem kielégítő feladatok ellátása, a rossz vezetés vagy a mérgező munkakörnyezet is generálhatja.

A munkahelyi zaklatás, diszkrimináció vagy tisztességtelen bánásmód előfordulása szintén arra késztetheti a munkavállalókat, hogy nyíltan vállalják a véleményüket, ettől várva a helyzet megoldását – tapasztalataik megosztása ugyanis sok esetben felhívhatja a figyelmet a szervezeten belüli rendszerszintű problémákra.

Azokra a munkavállalókra is jellemző a loud quitting, akik úgy érzik, hogy személyes értékeik és meggyőződéseik nem illeszkednek a szervezet kultúrájához akár a sokszínűséget és befogadást illetően, akár a vállalat társadalmi felelősségvállalásával kapcsolatban, esetleg etikai aggályok gyötrik őket. A loud quittingtől ők valami hasonlót várnak, mint azok, akik a tisztességtelen bánásmód miatt döntenek úgy, hogy felemelik a hangjukat.

Az nem újdonság, hogy a nagy munkaterhelés, a hosszú munkaidő és a túlzott stressz kiégéshez vezethet. Azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy túlterheltek és nem kapnak támogatást, a tarthatatlan munkakörülmények elleni tiltakozásként szintén folyamodhatnak a loud quittinghez, akárcsak azok, akik a fejlődési és előmeneteli lehetőségek hiánya miatt kialakult csalódottságukat vezetik le így.

Az idézett felmérésből az is kiderül, hogy legyen szó quiet vagy loud quittingről, a jelenség kiváltó oka elsősorban – egészen pontosan az esetek 70 százalékában – a vezetőség.

A munkavállalók jellemzően igénylik a nyílt és őszinte kommunikációt munkáltatóik részéről, ha azonban az információkat visszatartják, a döntéseket a szükséges és megfelelő konzultációk nélkül hozzák meg, vagy a szervezeti folyamatok nem átláthatók, az elégedetlenséget szülhet, és egyes munkavállalókat arra késztethet, hogy hangosan hívják fel a figyelmet ezekre a problémákra.

A loud quitting hatása

Nem kérdés, hogy a hangos kilépés reflektorfénybe helyezi a szervezeten belüli alapvető problémákat, például a mérgező kultúrát, a nem hatékony vezetést vagy a rendszerszintű egyenlőtlenségeket. Mindez egyfajta figyelmeztetésként szolgálhat a vezetőség számára, hogy foglalkozzon az említett kérdésekkel, és megelőzze a további nagy visszhangot kiváltó távozásokat.

Azonban a loud quitting gyakran zavart és konfliktusokat okoz a hátrahagyott munkahelyen. Egy hangoskodó alkalmazott távozása, különösen, ha jelentős szerepet töltött be vagy befolyásos volt, hatással lehet a csapatdinamikára, ami a hatékony munkavégzés és a munkavállalói morál csökkenéséhez vezet.

Ráadásul egy ilyen esemény szemtanújaként a megmaradó alkalmazottak kiábrándultságot és kétségeket érezhetnek, különösen, ha a felvetett aggályok az általuk tapasztaltakkal is rezonálnak.

Bár kétségkívül felszabadító érzés lehet nyilvános fórumokon hangot adni az igazságtalan bánásmódnak, ez nemcsak a vállalat hírnevére és megítélésére lehet negatív hatással, de a munkavállaló jövőbeli lehetőségeire is – a loud quitting ugyanis olyan, mint kissé közhelyesen a hidak felégetése, ami nem minden helyzetben szerencsés.

Bármilyen nagynak tűnik is, valójában egészen kicsi világban élünk, ahol a korábbi kapcsolatainkra bármikor szükségünk lehet – ez különösen igaz azokban az iparágakban, ahol szinte mindenki ismer mindenkit –, így egy ember negatív véleménye is befolyásolhatja az illető esélyeit arra, hogy más cégek foglalkoztassák a későbbiekben. 

A témával foglalkozó szakemberek szerint az lenne a legjobb, ha mindkét fél törekedne a változásra: a munkáltatók gyakrabban adnának pozitív visszajelzést, dolgoznának a transzparencián és a megfelelő munkakörülmények megteremtésén, a munkavállalók pedig a nyilvános kinyilatkoztatás helyett a vezetőséghez vagy a HR-hez fordulnának az aggályaikkal.

A nyílt párbeszéd és a közös megoldáskeresés ugyanis sok esetben jóval hatékonyabb, mint az, ha a ráborítjuk az asztalt a másikra – feltéve persze, ha erre mindkét irányából van nyitottság.

Ti mit gondoltok a loud quitting jelenségéről? Tapasztaltatok már ilyet, akár munkaadói, akár munkavállalói oldalról? Írjátok meg kommentben!

Források: ITT, ITT, ITT és ITT

Kiemelt képünk illusztráció – Forrás: Getty Images / Vincent Besnault

Mózes Zsófi