–

Az egészet a magyar miniszterelnök kezdte legutóbbi, a témába vágó megszólalásával, a magyar nőkkel tervezett megállapodásával és a felmerült ígéretekkel, miszerint lesz több bölcsőde, rugalmasabb munkaidő és alacsonyabb üvegplafon (vagy valami ilyesmi). Bennem akkor felmerült a néhány évvel ezelőtti saját esetem rémképe. Az akkor nyolchónapos legkisebb gyerekem édesapja hirtelen elvesztette munkahelyét, rövid időn belül nem is talált másikat, más megoldás nem lévén, ezért én – megszakítva a gyest – visszamentem dolgozni. Nekem ugyanis kisgyerekesként megvolt a helyem, elvileg visszavártak – csak nem akkor.

Lementem kutyába – gyakorlatilag könyörögtem – végül visszavettek. Egyébként a korábbinál kevesebb pénzért. Elfogadtam.

Így lett meg a harmadik (negyedik)

Két olyan ismerősöm is van, akiknél valószínűleg a küszöb alatt való bekúszás sem hozott volna eredményt. Erika az állami szektorban dolgozott, első gyermeke születése előtt még úgy búcsúztatták: „nagyon várunk vissza”. Gyorsan teltek a boldog babás napok, de előbb-utóbb csak belátható közelségbe ért az időpont, hogy visszaveszi a korábbi pozícióját.

Amikor viszont konkrétan rákérdezett, azt a választ kapta, hogy a munkakörét időközben megszüntették (őt elfelejtették értesíteni), ám áthelyezik a szervezeten belül máshová.

Az új szervezeti egységnél érdeklődve azonban csak csodálkozó tekintetekkel szembesült: „ide”? Hiszen itt nincs számára munka, pont elegen vannak. Erika ekkor lett terhes a második gyerekével, a következő két évben nem került napirendre az állásügy. Ám mikor ismét próbálkozott, már a korábbinál is kerekebb szemek fogadták: hát nem tudja, hogy megint átcsoportosítják egy másik szervezeti egységhez? (Nem tudta.)

Ekkor határozottan nekiszegezte a kérdést a munkáltatónak: kellek én ide? Nem lenne jobb tisztázni, hogy nem tudják foglalkoztatni? Nem akarnák inkább jogszerűen és korrekten lezárni a foglalkoztatását? Akarták. Erika ezek után alapított egy vállalkozást és szült egy harmadik gyermeket.

Egy másik eset

Ildinek így van már négy aprósága, a harmadik várandósságból ikrei születtek. Őt is állami fenntartású intézményben alkalmazták, nála is az első baba után kezdődött a mismásolás: hol a helyettesítő kolléganőt nem akarták elküldeni, hol átszervezés volt, hol valami teljesen légből kapott magyarázattal fizették ki tényleges bér helyett. Ildinek hét éve van állása elvileg, de máig sem tudta elérni, hogy visszakapja. Hónapok óta már nem is hitegetik.

Egy munkáltató gondolatai

Ritter Judit a családjával ötvenfős vállalkozást visz, ő az ügyvezető, vendéglátással, szállodai szolgáltatással foglalkoznak. Az újabb kormányzati ígéretekről megvan a véleménye, bár inkább kérdéseket tesz fel a munkáltatói oldalról.

„Családbarát hely vagyunk, létrehoztunk egy dolgozói támogató alapítványt, igyekszünk minden helyzetet megoldani. Azt viszont nem tudom elfogadni, hogy minden idevágó terhet rátesznek a munkáltatóra. Lehet, hogy ezért majd megköveznek, de a problémakör komplex, és így is kéne nézni. A nőket (elvileg) védő intézkedések ugyanis a munkaerőpiacon inkább hátrányosak: a táppénz, valamint a táppénz és gyed után fizetett szabadság, a gyerekes táppénz, a gyerekek után járó szabadság mind a munkáltatót terhelik.

Ha egy kisebb cégnél ketten elmennek szülni, nagyjából le lehet húzni a rolót, akkora anyagi terhet ró a vállalkozásra.

Nálunk jelentkezett munkavállaló, teljesen képzetlen, enyhén fogyatékos is. Felvettük kisegítő munkakörbe, minimálbéresként. A próbaidő lejárta (három hónap) után tíz nappal bejelentette, babát vár. Az orvos azonnal, nyolchetesen táppénzre vette, a szülésig végig táppénzen is volt. A táppénz 30 százalékát a munkáltatótól bevasalja a társadalombiztosítás, kifizettük.

A munkavállaló ezek után otthon volt három évig a kicsivel, ez már így összesen három és fél év – ennyi idő alatt háromszor emelkedett a minimálbér. Nem akart visszajönni, dolgozni, bár visszavettük volna.

Így végül a teljes táppénzes időszakra, valamint a gyedre is ki kellett fizetnünk a szabadságot, a megemelt csaknem kétszeres minimálbérrel. Egy másik esetben egy kolléganő kilenc évig volt távol, három gyermeke született, utólag félévnyi – mostani értéken számolt – szabadságát fizettük ki. Félreértés ne essék, nem a három gyerek a baj, sőt! A jogszabályok nem jók. Ha a munkáltatóra terhelik annak a költségét, hogy gyerekek szülessenek, akkor bizony megnehezítik a szülő korú nők foglalkoztatását.

Megélhetési anyuka vs. gonosz vállalkozó?

Hajnalka szintén vállalkozó, most ott tart, hogy megszünteti az üzletet, ahol egy alkalmazottja volt – aki kilenc éve nem dolgozik, és a negyedik gyermekével van otthon. A kisvállalkozás az utána fizetett összegeket így már nem tudja kigazdálkodni.

A helyzet mindenkinek rossz: egy céggel és egy munkahellyel kevesebb lesz. Akkor most ki a hibás? A „gonosz” vállalkozó, aki már nem akart tovább fizetni? Vagy a „megélhetési anyuka”, aki komolyan vette, hogy fogy a magyar? Netán az állam, amely nem szabályozza megfelelően a területet?

Nyugat-Európában a helyzet változatlan

Viki szintén vállalkozó, csak Nyugat-Európában él, egy kisfia van. Szerinte a magyar helyzet sokkal jobb a környező országokban tapasztalhatónál.

„Nem értem, miért panaszkodnak az emberek Magyarországon? Melyik európai országban van még három év gyes? Itt, nálunk öt hónapot fizetnek, a bölcsőde pedig majdnem annyiba kerül, mint egy havi fizetés, és protekció nélkül be sem jutsz. Lakást venni saját erőből lehetetlen, és az iskolából 13 órakor haza kell menni, így se menza, se napközi, vagyis anyuka nem tud dolgozni. Arról már nem is beszélve, hogy a gazdaság nagyon leromlott, egyébként nincs is munkahely, ahova elmehetne egy anya...

Egy munkaügyi szakjogász véleménye

A kisgyermekes anyák foglalkoztatását itthon valóban minden oldalt megvizsgálva kell nézni, derül ki Balázs Nóra ügyvéd, munkaügyi szakjogász szavaiból.

„Más a családot tervező nők, és más az anyák helyzete, de általánosságban jellemző, hogy a munkavállalók még mindig kiszolgáltatottnak, míg a munkáltatók ezzel szemben kizsigereltnek és a nők kiszolgálóinak érzik magukat bizonyos helyzetekben. Azaz

gyakran mindenki igazságtalannak véli a saját helyzetét.

Elég itt akár a várandósság, a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama alatti, illetve a reprodukciós eljárással összefüggő kezelés időtartamához kapcsolódó felmondási tilalomra gondolni.”

Mi történik, ha teherbe esel?

Mint a szakember részletezi, a várandóssággal kapcsolatos védelem tekintetében a szabályozás 2016 júniusára jutott el odáig – egy vonatkozó Alkotmánybírósági döntésnek köszönhetően is –, hogy már nem kell rögtön a munkáltatóhoz rohannia a munkavállalónak azzal a hírrel, hogy teherbe esett, mivel akkor is megteheti ezt a tájékoztatást, amikor azzal szembesül, hogy a munkáltató vele felmondást közöl és ebben az esetben is védelem illeti meg. Tehát nem kell előzetesen szólni. Ilyenkor a munkáltatónak 15 napja van arra, hogy a felmondását visszavonja, mivel az alapvetően jogellenes.

Ez azt eredményezi, hogy a munkavállaló anyák már sokkal nagyobb biztonságban vannak várandósság kapcsán a felmondás tekintetében, mint korábban.

Ugyanakkor a munkáltatók sokszor „csőbe húzva” érzik magukat amiatt, ha például pár hónapnyi munkaviszony után bejelenti egy hölgy: akkor ő most elmenne három évre babázni. A próbaidő intézménye (maximum három hónap) sem nyújt biztonságot, mivel ha a próbaidő alatt kiderül, hogy várandós a munkavállaló és a munkáltató közli, hogy megválik tőle –mondván, hogy próbaidő alatt ezt indokolás nélkül megteheti –, a munkavállaló elmegy az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, vagy a bíróságra és ott a munkáltatónak kell tudni bizonyítani, hogy nem azért rúgta ki, mert megtudta, hogy terhes. Ez a legritkább esetben sikerülhet.

Részmunkaidő: ha kérik, kötelező biztosítani

Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa esetén a gyermek hároméves koráig – amennyiben a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe –, a munkaviszony megszüntetésére csak a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból, és csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, illetve a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. Ez tehát csak relatív védelem – azaz,

ha a szülő visszamegy dolgozni, de nem járt még le a három év, fel lehet neki mondani, de kizárólag jogszabályban meghatározott indokokkal – mondja a munkaügyi szakjogász.

Nem mindenki tudja, hogy az a munkavállaló, aki nem tölti ki teljesen a jogszabály által lehetővé tett időtartamot a munkából való távolmaradásra a szülés kapcsán, annak kérésére/ajánlatára a munkáltató a gyermek hároméves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Tehát a munkáltatónak nincs választása, amennyiben a munkavállaló ilyen kérelemmel él.

Az aktuális szabályozást érdemes folyamatosan figyelni, mert általában év elején módosításokkal él a törvényalkotó. Mint Balázs Nóra hozzáteszi:

„a jogszabályi változásokat nagyrészt a terhes nők, szülők védelmére vonatkozó uniós normáknak való megfelelés indokolja”.

A jelenlegi jogbizonytalanság ettől függetlenül a gyakorlatban inkább a gyermeket tervezők ellen dolgozik. Beszéltem olyan munkaadóval, aki kijelentette: bármennyire gyerekpárti, nem fog a saját cége ellen szavazni a munkaerő-felvételnél. Jelenleg éppen két jelentkező közül kell dönteniük egy betöltendő pozíció esetében, és ő már tudja, hogy – éppen a fentiek miatt – a két aspiráns közül a negyvenes, iskolás gyermeket nevelő anyát fogja felvenni, és nem a 32 éves, még gyermektelen nőt.

Még akkor is, ha egyébként az utóbbi látszik a megfelelőbbnek a munkára.

 Kocsis Noémi

 

 Kiemelt képünk illusztráció - Forrás: Getty Images/ DjelicS