„Megint egy buzeráns”

Anasztázia lassan beszél, minden mondatát megfontolja. A hangjában nincs sem harag, sem keserűség, ő erős, már feldolgozta a történteket. Egyszerűen csak szomorú, hogy ami vele történt, az ma, a XXI. században előfordulhat itthon.

A lány épp a járvány előtt vesztette el a korábbi munkáját, egy A kategóriás delikátüzletben. Jó munkaerő volt, napi 12-14 órákat dolgozott, kijött a munkatársaival. Nagyjából egy hónapja volt ott, amikor a párja bevitte neki az otthon felejtett ebédjét – ez a helyzet vezetett aztán a kirúgásához. „Megöleltük egymást, picit beszélgettünk, adtam a homlokára egy puszit, és elment. Ennyi volt, nem rendeztünk »jelenetet«” – meséli.

A főnökség ez után magához rendelte az irodába, és nyíltan rákérdeztek a szexuális orientációjára. Azt mondták, hogy a magánéletet nem kellene behozni a munkahelyre, és nem szeretnék, ha ilyen jelenetnek a vásárlók még egyszer tanúi lennének.

Azt nem mondták ki ugyan, hogy elbocsátják, de elkezdtek embereket interjúztatni a pozíciójára.

„Volt olyan velem egyidős srác is a jelentkezők között, akire, miután távozott az interjúról, a főnökök azt a megjegyzést tették: »Megint egy buzeráns jött«, majd hozzátették, hogy »ratyikat« nem szeretnének ide felvenni – nem tudták, hogy hallom őket. Nagyjából egy hét telt el az »eset« óta, amikor kézhez kaptam egy szépen megfogalmazott levelet, amiben a főnökeim kifejtették, úgy érzik, nem fogok tudni beilleszkedni a csapatba, ezért megválnak tőlem. Több mint egy hónapja voltam már ott, minden kollégámmal jó kijöttem, kedveltük egymást. Ők nagyon elfogadóan álltak hozzám, előttük nyílt titok volt, hogy meleg vagyok. Inkább a főnökségnek jelentett ez problémát” – mondja Anasztázia, aki hasonló diszkriminációt még egyik korábbi munkahelyén sem tapasztalt. Azt mondja, mélyen elszomorítja, hogy így gondolkodnak emberek.

„Nem elég, hogy folyton belénk rúgnak, elítélnek, semmilyen jogunk nincs már ebben az országban. És most már ott tartunk, hogy még dolgozni se dolgozhatok, mert meleg vagyok – de adót azért fizessek” – teszi hozzá. Azt tervezik a párjával, hogy öt éven belül elhagyják az országot. Ennek ellenére bízik a változásban, amit szerinte a fiatal generáció nyitottsága hoz majd el.

Sokba kerül az országnak az LMBTQ-munkavállalók elleni diszkrimináció

Az Open for Business nemzetközi szervezet kutatási eredményei szinte sokkolók: Magyarországon évente 63,9–96,9 milliárd forint az LMBTQ-emberek elleni diszkrimináció költsége, azaz a GDP 0,14–0,23 százaléka.

Emellett a megkülönböztetésük egészségügyi egyenlőtlenségeket is teremt: ezekben a közösségekben a depresszió és a HIV átlagosnál magasabb elterjedtsége jövedelem- és termelékenységvesztéshez vezet. A kutatás eredményei szerint ez évente 690 millió és 2,1 milliárd forint között határozható meg.

A nyitott és sokszínű társadalmak ezzel szemben jobban támogatják a gazdasági növekedést. A befogadó vállalatok sokkal inkább képesek bevonzani és megtartani a tehetséges munkavállalókat, fogékonyabbak az innovációra – ami szintén fokozza a pénzügyi teljesítményt.

Ahogy Anasztázia példája is mutatja, az LMBTQ-emberek elleni diszkrimináció hozzájárul ahhoz, hogy a nyitottabb nyugati országok elszívják a közép- és kelet-európai országok szakképzett munkavállalóit. Ez a tendencia pedig állandó küzdelmet jelent a vállalati munkaerő-toborzók számára, és hozzájárul a régió versenyképességének, innovációjának csökkenéséhez.

De Miklós Melinda, a Nyitottak vagyunk ügyvezetője szerint érdemes lenne a kutatási adatok mögé is nézni, és csak a hétköznapok szintjén, emberi oldalról végigjátszani a szituációkat, amelyekkel sokaknak meg kell küzdeniük. „Miközben például a kollégák a hétvégéjükről anekdotáznak, vagy a vállalati rendezvényre a partnerükkel érkeznek, a nem elfogadó közegben dolgozó LMBTQ-emberek sokszor arra kényszerülnek, hogy eltitkolják a magánéletüket, vagy éppen fiktív karakterekről meséljenek. Vagy képzeljük el, milyen érzés lehet úgy dolgozni, hogy a kollégák az LMBTQ-embereken viccelődnek, vagy egyenesen szitokszóként használják ezt. Ez extrém stressz” – fejti ki.

Számszerűsíthető gazdasági előnyei vannak a nyitott munkahelyi közegnek

Mindeközben a tapasztalatok mellett már egyre több adat is alátámasztja, hogy a nyitott munkahelyek – ahol konkrét intézkedéseket tesznek a kirekesztés ellen – jobban teljesítenek: pénzügyileg is sikeresebbek, innovatívabbak, hatékonyabban találnak és tartanak meg munkaerőt, illetve a piacukat is jobban értik.

Ezektől esnek el azok a vállalatok, amelyek nem tesznek aktívan a sokszínű és elfogadó vállalati kultúra kialakításáért.

„Egyébként a veszteség mértéke akkora, hogy a magyar GDP-ben is számszerűsíthető – ha csak azt nézzük, hogy az LMBTQ-emberek elfogadásával mennyivel teljesítene jobban a magyar gazdaság, akár százmilliárdos nagyságrendről is beszélhetünk. Ez pedig az elfogadó munkahelyi kultúrának csak egy eleme. Egy nyitott vállalat nyitott mindenki iránt, és tesz a nők ugyanolyan munkahelyi lehetőségeiért, az LMBTQ-emberek és a fogyatékkal élők elfogadásáért, a roma inklúzióért, hogy csak néhány fontos területet emeljek ki” – mondja Miklós Melinda. Hangsúlyozza: ez is egy út, ami természetesen nem egyik napról a másikra alakul ki, hanem valódi odafigyelést és munkát igényel a kis- és nagyvállalatoktól egyaránt, de az adatok és a tapasztalatok is azt mutatják, hogy nagyon is megéri. 

 

Arról nem is beszélve, hogy az említett gazdasági előnyök mellett a nyitott munkahelyen dolgozók általában elégedettebbek, boldogabbak, jobban érzik magukat a munkahelyükön. Az, hogy milyen közegben és hangulatban töltjük a napjaink nagyjából harmadát, hatással van az ember életére. „Biztató, hogy az Open for Business kutatása szerint a munkahelyek közel hatvan százaléka már most fontosnak tartja, hogy tegyen a nyitott vállalati kultúráért, igyekszünk ebben segíteni nekik – és bízunk benne, hogy ez a szám tovább fog növekedni” – teszi hozzá.

Mennyire nyitottak a hazai vállalatok?

Ahhoz, hogy erről pontosabb képet kapjunk, jó, ha elsőként meghatározzuk, mit tekintünk elfogadó munkahelynek.

Miklós Melinda elmondása szerint az egy olyan vállalati közeg, amelyben mindenki biztos lehet abban, hogy az embereket a teljesítményük és tetteik alapján ítélik meg, tekintet nélkül nemre, életkorra, szexuális orientációra, nemzeti, etnikai hovatartozásra vagy származásra, politikai, vallási vagy más meggyőződésre, fizikai és egyéb adottságokra.

Ez egyébként a Nyitottak vagyunk manifesztuma is, melyhez már több mint ezeregyszáz hazai munkáltató – nagy- és kisvállalat, nonprofit szervezet – csatlakozott. De azt is tudjuk, hogy nyitott munkahelyi kultúrát kialakítani egy fejlődési folyamat” – mondja.

Egyébként többféle ezt mérő modell is létezik, ezek szakaszokra osztják a vállalatok útját. A legfejlettebb szakaszokban a vállalatvezetés a cégen belül és kívül is kiáll a nyitottság mint érték mellett, a nyitottságot mint stratégiai fontosságú jellemzőt kezeli, épít a szervezetben jelenlévő sokszínűségre, a sokféle hátterű emberek tapasztalatait hozza össze, ebből is merít. A munkáltató folyamatosan méri és értékeli az eredményeit, emellett az emberek önmaguk lehetnek, nem kell titkolniuk a hátterüket, identitásukat.

Miklós Melinda úgy tapasztalja, vannak ilyen szakaszban lévő vállalatok Magyarországon is. „Számtalan magyar kis- és középvállalkozás tudja, tapasztalja, hogy a sikerük egyik kulcsa, hogy nyitottak. Ők is nagyon sokban járulnak hozzá ahhoz, hogy a magyarországi üzleti szféra egyre több elfogadó munkahelyet kínáljon. Emellett sok nemzetközi nagyvállalat számára válik egyre fontosabbá az elfogadó közeg kialakítása. Van, aki ezt »otthonról« hozza, van, aki arra reagál, hogy milyen igényeket lát a Magyarországon dolgozó kollégái körében, és akár le is körözi sok más országbeli irodájukat. Illetve keveset beszélünk róla, de még egy fontos szempont van: ha valaki olyan vállalkozást épít, amely exportpiacokra is tervez dolgozni: a nagyobb piacok megértéséhez és eléréséhez elengedhetetlen a sokszínű munkaerő alkalmazása” – teszi hozzá.

Így lehet tenni az elfogadó vállalati környezetért

Alakítani egy – adott esetben több száz vagy több ezer fős – vállalat kultúráján Miklós Melinda szerint olyan, mintha egy kistelepülésnyi emberhez szólna valaki.

Természetesen sokféle vélemény, sokféle tapasztalat jelenik meg, és minden változás időbe telik. Felépíteni egy valóban nyitott vállalati kultúrát sokáig tart, lerombolni pillanatok kérdése.

 A cikk a hirdetés után folytatódik!

 

„Örülök annak, hogy sok munkáltató még a pandémiás időszakban is igyekezett nagy gondot fordítani a kultúrája ápolására, még ha ez nem volt is olyan könnyű. Annak, aki most indul, vagy kezdene valamilyen belső programba, az első lépés az, hogy tükörbe nézzen: adatok alapján érdemes döntést hozni. Ha ez megvan, fontos, hogy a vállalatvezetés stratégiai szinten foglalkozzon a szervezeti kultúra formálásával, és ugyanilyen fontos az is, hogy a nyitottságért tenni akaró munkavállalók erre lehetőséget és teret kapjanak, például belső programok szervezésével” – mondja.

Ezekben a lépésekben a területre szakosodott nonprofit szervezetként a Nyitottak vagyunk igyekszik segíteni: méréssel, programokkal, és a lehetőséggel, hogy más munkáltatóktól is tanuljanak. Szerinte szuper látni, hogy amikor arról van szó, hogy egy nyitottabb vállalati kultúráért tegyünk, azok is, akik évtizedes versenytársai egymásnak, egy asztalnál ülve, egymást támogatva gondolkoznak és tesznek közösen. Ez reményt ad a továbbiakra.

Filákovity Radojka

Kiemelt képünk illusztráció – Forrás: Getty Images/Elia Pellegrini