–

A járványügyi kormányrendeletek az alaptörvénybe foglalt felhatalmazásuknál fogva eltérhetnek a Munka Törvénykönyvétől – kezdi dr. Mészáros Emese ügyvéd, akinek segítségével áttekintjük a 2020. március 18-án kihirdetett 47/2020-as kormányrendelet következményeit, amik a munkavégzést, és elsősorban az alkalmazottként dolgozókat érintik. Alapvetően a törvény magasabb rendű szabályozás, mint a kormányrendelet, de a veszélyhelyzetre való tekintettel a rendelet alapján a munkavállaló és a munkaadó közös megegyezéssel, együtt eltérhetnek az Mt. szabályaitól.

dr. Mészáros Emese - Fotó: Hámori Zsófia

Mire kötelezhet a munkáltató?

A 47/2020-as kormányrendelet kimondja, hogy a munkáltató kötelezheti a munkavállalót otthoni munkavégzésre. A rendelet 6. paragrafusa szerint a munkáltató a jelenlegi helyzetben egyoldalúan is elrendelheti az otthoni munkavégzést, illetve a távmunka végzését. A kettő nem ugyanazt jelenti. A munkavégzés helyének megváltoztatását a jog eddig eseti jellegű megoldásként tartotta számon, és évi 44 nap volt a maximuma (és ugyanígy a munkáltató tehette meg egyoldalúan). Ez a jelenlegi helyzetben akár egyoldalúan is emelhető.

A munkavállaló viszont hiába tart a megbetegedéstől, nem dönthet egyoldalúan arról, hogy otthoni munkavégzésre vált, maximum kezdeményezheti az egyeztetést erről. Ez abban a helyzetben is lényeges, ha a kijárási korlátozások lazulnak, és a munkahelyek megkezdik a visszaállást a munkahelyi munkavégzésre. A munkavállalónak akkor sem lesz lehetősége egyoldalúan megtagadni a bejárást, csupán tárgyalást kezdeményezni róla a munkáltatóval.

A munkavállaló abban az esetben, ha nem tudnak megegyezni, megtagadhatja a munkavégzést, arra hivatkozva, hogy a munkáltatónak kötelessége az egészséget nem veszélyeztető, és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. De ez abban az esetben, amikor „csak” egy általános félelemről van szó, nem állja meg a helyét.

Jó példa erre az elmúlt időszakból az, hogy amikor Olaszországban már kifejezetten komoly volt a járványügyi helyzet – akkor teljesen reális és munkajogilag is védhető reakció volt a munkaügyi utazás megtagadása az érintett régiókban. 

De egy törvényileg nyitva tartható üzlet eladója nem hivatkozhat egészségügyi kockázatra, akkor sem, ha a nagy számok törvénye alapján jó esély van rá, hogy megforduljon a vevők között egy-egy fertőzött. Sőt, egy irodai dolgozó sem dönthet a főnöke ellenében arról, hogy nem fog bejárni a járvány miatt.

A munkaszerződést nem kell módosítani a rendelet értelmében, ha egyedül a munkavégzés helyét módosítják. Ettől függetlenül a változásokat érdemes írásban rögzíteni, ha sikerül megállapodni, nemcsak a munkavégzés helyéről, de az egyéb, akár ebből fakadó változásokról is.

Az otthoni munkavégzés érintheti a munkaidőt is, de ennek már közös megegyezésen kell alapulnia – ha ez is változik, akkor mindenképpen érdemes módosítani a szerződést.

Az otthoni munkavégzéssel kapcsolatban még fontos információ, hogy hivatalosan a munkáltatónak kell biztosítania a munkavégzéshez szükséges eszközöket, de közös megegyezéssel ettől természetesen eltérhetnek. Arra viszont nem kötelezheti a munkáltató a dolgozóit, hogy a megváltozott helyzet miatt például vásároljanak nagyobb internet előfizetést vagy a meetingelésre, online munkavégzésre alkalmas eszközöket.

A munkáltató rendelkezik a szabadságok nagy részével, tehát kötelezheti a munkavállalót, hogy azt a hét napot leszámítva, amivel a munkavállaló rendelkezik, vegye ki az összes szabadságát. Viszont azt a hét napot, amit a munkavállaló határozhat meg, ő is kiveheti a helyzetre való tekintettel.

Be kell számolnom az egészségi állapotomról a főnökömnek?

A válasz röviden és egyértelműen az, hogy igen, a munkavállaló ebben a helyzetben beszámolási kötelezettséggel tartozik a saját és a családját érintő opcionális megbetegedésről – akkor is, ha ez még csak gyanú.

A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy mindkét félnek kötelessége tájékoztatni a másik a munkavégzés körülményeit érintő lényeges információkról – ebbe beletartozik a koronavírus gyanúja is.

Ez tehát kölcsönös, vagyis a munkáltatónak is kötelező beszámolni arról, hogyha a munkahelyen kiderül egy megbetegedés vagy akár csak annak gyanúja, de ez gumiszabály, mivel egy többezres cég összes alkalmazottját nem kell egyesével értesíteni, csak azokat, akiket érinthet a helyzet.

A munkáltató akár tesztelésre is kötelezheti a munkavállalót – amennyiben biztosítja a lehetőséget a teszt elvégzésére. De a szabályozás szerint testhőmérsékletet nem mérhet, mert ez olyan mértékű személyes adat, aminek a bekérésére nem kapta meg a felhatalmazást (ezt a NAIH/2020/2586-os állásfoglalás mondja ki nem arányos intézkedésnek, ami valószínűleg már a fenyegető világjárványnak köszönhetően született meg). Ez a kérdéskör nagyon fontos akkor is, ha lazulnak a korlátozások, hiszen a várakozások szerint ebben az esetben még több lesz a megbetegedések száma.

Akkor most kevesebbet fogok keresni?!

A járványügyi helyzet sok esetben a munkaidőt és a fizetést is érinti – vagy azért, mert munkavégzés ellehetetlenül, vagy azért, mert a munkavállalók megmentése érdekében, a cég nehéz helyzetbe kerülésének megoldására bércsökkenés történik.

A munkabér változásának minden esetben közös megegyezésen kell alapulnia!

A 105/2020 kormányrendelet szerint a munkaadó kérhet támogatást a csökkentett munkaidőben foglalkoztatottak segítésére, ehhez itt elérhetők a részletes információk.

A munkaidő változásának másik oldala az, hogy nagyon sok szülő került nehéz helyzetbe azáltal, hogy homeschoolingot, home- ovit, megnövekedett háztartási teendőket kell menedzselnie – de sajnos erre jogi értelemben nincs munkaügyi megoldás. Ha a munkáltató nem dönt a csökkentett munkaidő mellett, akkor ugyanúgy helyt kell állni a munkában is. Nyilván ennek van egy emberi oldala, és valószínűleg ez a helyzet mindenkiből egy kicsit nagyobb rugalmasságot hoz ki, de ez nem teremt új munkajogi kategóriát. Időszakosan egyébként a Munka törvénykönyve alapján (Mt. 55§ 1. bekezdés j. pont) is mentesülhet a munkavállaló a munkavégzés alól családi méltányossági okokból, ami lehet akár egy érettségiző gyereknek való segítségnyújtás is, hiszen ebben a helyzetben külön felhívták a szülők figyelmét arra, hogy lehetőség szerint oldják meg a gyerekeik szállítását – de ez mindenképp csak egy rövid időszakban elérhető.

Mi történik a munkámmal, ha hatósági karanténba kerülök?

A hatósági karantén nem munkajogi kategória. A karantén alá helyezettek automatikusan megkapják a „keresőképtelen” kategóriát – a karantén alá helyező szerv értesíti a háziorvost, hogy adja ki az igazolást, és ezt a jelenlegi helyzetben neki nem kell kéthetente megerősítenie. A karantén elrendelésének első pillanatától a munkavállaló táppénzre megy, de nem a megszokott 8-as kóddal jelölt táppénzről van szó, hanem egy új „közegészségügyi okból keresőképtelenség”-et vagy „közegészségügyi okból hatósági elkülönítés”-t jelző 7-es kódot kap, ami 50-60 százalékos táppénzt jelent. 50 százalékot akkor, ha kórházi ellátásra szorul vagy nincs meg az összefüggő 730 napos foglalkoztatása a táppénzt megelőzően, 60 százalékot pedig akkor, ha nem szorul kórházi ellátásra, és a táppénzt megelőzően van összefüggő 730 napos foglalkoztatottsága. De a táppénznek van maximuma, ami a mindenkori minimálbér kétszerese – a százalékokat akkor is ebből számolják ki, ha a táppénzre jogosult sokkal többet keres.

Bárkit kit lehet kirúgni a helyzetre való tekintettel?

Nem kötelezhető a munkáltató arra, hogy megtartsa az alkalmazottait abban az esetben, ha a helyzet okozta bevételkiesés érinti a céget és bedől. Ettől függetlenül ugyanúgy kógens (feltétlen nélkül kötelező) szabály, hogy ha a munkáltató egyoldalúan megszünteti a munkaviszonyt, akkor meg kell indokolnia.

De semmiképpen nem lehet kirúgni azt, aki védett státuszban van, mert ő ebben a helyzetben is védett marad. A jelenleg hatályos felmondási tilalmak: várandósság, szülési szabadság, gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, tényleg önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés és nők esetében az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, ennek megkezdésétől 6 hónapig.

Létezik olyan fogalom, hogy állásidő – ez az, amikor a munkáltató azért fizet neked, hogy rendelkezésre állj, de nem tudsz dolgozni, ebben a helyzetben például azért, mert nem tud működni a munkahelyed.

Ebben a helyzetben más munkajogi kategória, ha egy munkahely hatóságilag zárva van (például egy színház), és más, ha elvileg nyitva van, csak vendéghiány vagy beszállítói problémák miatt mégsem működik.

Míg az előző helyzetben a munkáltatók mentesülhetnek a bérfizetési kötelezettség alól, mivel rajtuk kívülálló okokból nem tud dolgozni a munkavállaló, ha viszont a munkáltató elvileg működhet, akkor a munkáltatónak ki kell fizetnie az állásidőt, amennyiben meg akarja tartani a munkavállalót.

A helyzetre való tekintettel a munkavállaló mehet fizetés nélküli szabadságra – de ez érinti a tévét is, így abban a helyzetben, ahol nincs szükség a munkára, de a munkáltató szeretné megtartani a munkavállalót, érdemes megegyezni abban, hogy legalább a járulékokat fizeti utána.

Emellett van már rá precedens, hogy a munkáltató elbocsátás után előszerződést ajánl annak a munkavállalónak, akit szeretne a járványügyi helyzet megváltozása után a továbbiakban is alkalmazni.

Az elmúlt hónapokban ezek voltak a legfontosabb felmerülő kérdések, de a rengeteg homeoffice-szal járó GDPR problémák, vagy a kilátásba helyezett korlátozás-feloldások még rengeteg további kérdést vetnek fel – így mindenképpen folytatjuk a témát, reagálva az új helyzetre.

Tóth Flóra