–

Őrülten szimpi, mégsem működik

A bevezetőben megjelenő elváráshalom egyik sarkalatos pontja – meglátásom szerint – nem a pozíció megnevezése, vagy a feladatok leírása. Ezt látja mindenki, ez az, amit az álláskeresők elolvasnak, ebben próbálja a hirdető átadni azokat a primer információkat, ami az adott munkakör betöltéséhez kell. A feladatlista, az elvárások meghatározása sztenderdeken alapul, elvileg pontosan tudja a vezető, mit kell csinálnia az adott kollégának abban a bizonyos pozícióban (általában ugyanazt, mint amit az csinált, aki épp felmondott). 

A tevékenységek felsorolásakor, a munkahely bemutatásakor azonban sokaknak eszükbe sem jut azon gondolkodni, ami igazán fontos: az, hogy a leendő munkatárs inkább szakmailag feleljen meg, vagy inkább emberileg tudjon beilleszkedni a csapatba? A válasz persze adja magát: mindkettő. Ez igaz, mégis, nagyon nem mindegy, tudatosítja-e magában a menedzser, mit kellene előtérbe helyeznie.

A többiek majd segítenek?

Ahhoz, hogy jobban értsétek, mire gondolok, nézzük meg az alábbi példát. Rendkívül sikeres, körülbelül harmincfős magyar vállalkozás, amelyet egy házaspár alapított. Ők maguk, és több rokonuk is dolgozik a cégben, amelyet tíz év alatt már nemzetközi szinten is ismertté és elismertté tettek. Adminisztratív területre keresnek új munkaerőt: nyolc önéletrajzot válogatnak ki, a felvételi első fordulója a cégvezetővel való interjú. Csak két emberrel beszélnek végül, mert már a második jelentkező rendkívül rokonszenves, a fellépése, szakmai múltja alapján abszolút megfelelőnek tűnik. 

Ugyan egyértelművé teszi, hogy a cég által elvárt reggel 7 órás kezdést nem tudja vállalni a kisgyereke miatt, illetve kiderül, hogy németül lényegében egyáltalán nem beszél, csak angolul.

A cég fő partnerei németek, ám a nyelvtudás kérdését a vezető nem érzi problémának, hiszen a dolgozók szinte mindegyike tökéletesen beszéli a nyelvet, „tudnak segíteni”. 

A 7.30-as kezdésbe is beleegyezik. Behívják a nőt a második fordulóra, ahol a szakmai ismereteit tesztelik. Ez jól sikerül, a Word-, Excel-feladatok is jól mennek, bár az is látszik, hogy – az önéletrajzában megjelöltek szerint – tapasztalt, de nem professzionális Excel-felhasználó.

Egy hét alatt kiderül, tökéletes malőr volt felvenni 

Folyamatosan érkeznek a német nyelvű szakmai anyagok, amelyeket magyarra fordítva kellene átadnia a gyártósorra. Német nyelvű hívásokat kellene fogadnia, néha óránként többször is, amelyeket nem tud átadni a kollégáknak, mert ők is megállás nélkül telefonálnak, ügyintéznek. 

Az Excel-tudás hiányosságai nem okoznának problémát, ha lenne idő (akár csak pár perc) végiggondolni, utánanézni – de erre semmi lehetőség nincs, mert minden „tegnapra” kell. 

Kiderül, hogy a reggeli fél 8-as kezdés már önmagában akkora hátrány, hogy lényegében egész nap csúszásban van. Délután 6 előtt sosem végez, és csak a harmadik napon tudatosul benne, hogy még így is ő megy el elsőnek: a 7-kor kezdő kollégák mindegyike folyamatosan 10-12 órákat dolgozik, igaz, ők örömmel. Az átlagéletkor 23 év, rajta kívül csak a főnöknek van gyereke, a túlórát tripla fizetéssel honorálják… A nő felmond a hatodik napon, gyötrődve azon, milyen ügyetlen és alkalmatlan volt. 

A fű kék, az ég zöld, a szó pedig színes – Ilyen az élet szinesztéziával

WMN Life – 2022. június 26. – RB

Másképp kellett volna felvételiztetni

A fenti történet szélsőségesnek tűnhet, de minden szava igaz. A vezető a legnagyobb jóindulattal kezelte a nőt, csakhogy az első pillanatban félrement a dolog: az emberi szempontokat helyezte előtérbe. Úgy érezte, a jelentkező személyisége, gondolkodásmódja tökéletesen megfelel annak, ahogy ő elképzeli az ideális munkaerőt. 

Ebben az adott munkakörben azonban teljesen másképp kellett volna felvételiztetni: nem személyes interjúval kezdeni, ahol a fellépés, a szimpátia, a jó kommunikációs készség elfedi, hogy szakmailag egyáltalán nem ilyen embert keresnek.

Egy, a valóban szükséges elemekre (magas szintű, szakirányú németnyelv-tudás, professzionális Excel-ismeret stb.) fókuszáló, teszteket tartalmazó első kör kiszűrte volna azokat a jelölteket, akik egyáltalán alkalmasak lehetnek egy ilyen pörgős, folyamatos idegen nyelvű kommunikációt igénylő munkakör ellátására. Csupán ez után lett volna érdemes személyesen elbeszélgetni a technikai, szakmai teszten magas pontszámot elérő, és a rendszeres túlórát vállalni tudó jelöltekkel, hogy kiderüljön, ki az, akivel emberileg is megtalálja a hangot a vezető.

Amikor nem az önéletrajz számít

A fenti hibát nagyon sok vezető elköveti, ráadásul az esetek többségében szinte észrevehetetlen, hol csúszott el az interjú, mi volt a hiba. Érthető, hogy a munkaadó olyan embert keres, akivel könnyen megtalálja a hangot, aki rokonszenves a számára, akinek a gondolkodásmódja hasonlít a sajátjára. Önmagában azonban ezt magasan a szakmai elvárások fölé emelni (sőt, kizárólagos kiválasztási szemponttá tenni) csak akkor szabad, ha: 

  • a feladatok könnyen betaníthatók;

  • a betanulásra van idő; 

  • van olyan kolléga, aki mentorálni tud; 

  • és ezt örömmel vállalja. 

Abban az esetben viszont, ha ezek hiányoznak, a katasztrófa borítékolható: az új munkatárs számára az első időszak kudarcélmények sorozata lesz, a csapat többi tagja értetlenül fogja figyelni, miért vettek fel valakit, aki nem tudja ellátni a feladatát, ha pedig felmond az új dolgozó (vagy kénytelenek felmondani neki), a vezető úgy fogja megélni, hogy egy jó embert kellett elengedni, aki érthetetlen módon csalódást okozott. 

Sosincs olyan, hogy túl késő! – Dolgok, amiket felnőtt fejjel tanultunk meg

WMN Life – 2022. június 26. – KAd

Az olyan munkakörökben viszont, ahol az együttműködés, az együtt gondolkodás kiemelkedően fontos, ahol a vállalati/szervezeti kultúrában való létezés, azzal való azonosulás teremti meg a közös munka alapját, és ahol jól működő betanító-mentoráló program működik, ott nagy hiba lenne a szakmai elvárásokat milligrammra számonkérni a jelölteken. Ha egy ilyen közegbe olyan embert vesznek fel, aki végzettség és szakmai múlt szempontjából tökéletesen megfelel, ám a gondolkodásmódja, a mentalitása, az adott tevékenységről való elképzelése gyökeresen eltér a többiekétől, az nagyon hamar konfliktusokat fog okozni az egész csapatban, és megmérgezi a közös munkát.

Számít a lelkesedés, az élethelyzet

Személyzeti tanácsadóként volt néhány kifejezetten tanulságos tapasztalatom. Egyik alkalommal egy kisebb építőipari céghez kerestünk adminisztratív munkatársat, akinek tolmácsolási feladatokat is el kellett látnia a (külföldi) üzleti utak során. A cégtulajdonossal való megbeszélésem során az irodában három kollégát láttam: két elegáns, középkorú nőt, akik látszólag tökéletes professzionalitással, békés nyugalomban végezték a feladatukat, a viselkedésük mintaszerű volt, a végzettségük pontosan megfelelt a pozíciójuknak. Rajtuk kívül volt még egy fiatal nő, akinek gimnáziumi érettségije volt, a modora hányaveti, az öltözködési stílusa valahol a tréninget hordok, ki nem sz*rja le környékén helyezkedett el… A főnök ódákat zengett róla, szembeállítva a másik két kollégával.

Gyorsan levettem, hogy ennek a vezetőnek huszadrangú, hogy mi az alkalmazottjának a végzettsége, milyen a külseje, hogyan öltözködik, milyen a kommunikációs stílusa. Legyen ügyes, talpraesett, lássa át a dolgokat, és „értsen a nyelvén”. A keresés során folyamatosan érkeztek a professzionális CV-k, beszélgettem tökéletesen felkészült, kitűnően kommunikáló jelöltekkel, ám azt a fajta rugalmasságot, céltudatos gondolkodást, a felesleges körök tökéletes mellőzésének képességét, amit a megrendelővel való beszélgetéskor érzékeltem, nem találtam.

Aztán egyik este belépett az ajtón egy tömzsi, kedves nő, akkora adag önbizalommal, ami egy újszülött egérkének is kevés lett volna.

Az egyértelmű volt, hogy a szakmai tudása rendben van, és a beszélgetés során azt is érzékeltem, hogy ügyes, rátermett, az önbizalomhiánya kizárólag abból fakad, hogy gyesről jött vissza, és addig minden felvételiztető elküldte azzal, hogy a három év alatt biztos túlságosan kiesett a gyakorlatból, és hát a gyerek miatt nyilván „problémás”. 

Meg voltam róla győződve, hogy a megbízóból egyszerűen hiányoznak ezek a prekoncepciók – azt pedig láttam, hogy a nő nagyon akar dolgozni, eltökélt és lelkes, és megvan benne az a fajta lényegre törő hatékonyság, amire a vezetőnek szüksége lenne. Több jelölt anyagát is elvittem másnap a céghez. Végül őt választották – amikor pedig egy hét múlva telefonon beszéltem a cégvezetővel, lelkesen mesélte, hogy ugyan néhány irodai alkalmazást még gyakorolnia kell az illetőnek, de már volt vele külföldi tárgyaláson, abszolút felkészült, megbízható, precíz munkaerő, „pont ilyet akart”.

  

Csapaton belül tisztázni az elvárásokat

Ebben az esetben szerencsém volt: nem csak arra hagyatkoztam, amit a munkaadó verbálisan kifejezett mint elvárást, hanem azokra a benyomásokra is, amit az ott töltött idő alatt szereztem a hangulatról, a munkastílusról, a tempóról. És ez az, amit a vezetők, sőt akár a HR-esek jelentős része nem fogalmaz meg saját magának, így nem tud hagyatkozni rá a felvételi interjún.

Megkockáztatom, nem is elég, ha csak a vezető próbálja megfogalmazni, sokkal jobb, ha az adott területen dolgozó, bármilyen (!) beosztású, de a leendő új munkatárssal rendszeres kapcsolatban lévő munkatársakkal közösen beszélik át. 

Ez különösen akkor fontos, ha a kiválasztást végző vezető maga nem vesz részt napi szinten a munkában (vagy csak évekkel ezelőtt tette), és ezért a szakmai jellegű igényekkel pontosan tisztában van ugyan, de azt már nem feltétlenül érzékeli, hogy a csapatnak mire van szüksége. Az működik-e jól, ha a szakmai elemeket kezeli prioritásként, vagy esetleg épp ellenkezőleg, rábízhatja a betanítást a munkatársaira, és érdemes elhinni nekik, hogy egy, a vállalati kultúrába jól beilleszkedni képes csapattaggal boldogulnak könnyebben.

Ez azonban eddig csak a munkaadó oldala – az sem mindegy, hogy a jelentkező hogyan kezeli ezeket a helyzeteket. Ti találkoztatok már ezzel a problémával? Milyen tapasztalataitok vannak? Ha van kedvetek, írjátok meg kommentben a cikk alatt. 

H. Fekete Bernadett

Kiemelt képünk illusztráció – Forrás: Getty Images / sturti