A várandósság és a szülés minden szempontból nagy váltás egy nő életében, és a legtöbben csak megborzongnak, ha arra gondolnak, hogy valamikor majd vissza is kell térni a munkába. De ne legyen kétségünk: a másik oldal is fázik tőle, ezért a munkáltatók nagy része nem rajong a várandós nőkért, főleg, ha olyan munkakörben dolgoznak, amit a jogszabályok szerint a terhesség alatt nem lehet végezni. Ez számos munkakört érint, így a munkaadónak hamar helyettest kell találnia az adott területre. 

Körbenéztünk Európában

Szerencse vagy sem, nálunk, a szocializmusban megszokott „három évig otthon a gyerekkel” szabálya nem változott, bár sokan úgy érzik, ez túl hosszú idő, és összehasonlítva az USA 12 hetével – amit ráadásul ki sem fizet a munkáltató, sem az állam (bár a  különböző tagállamok között ebben lehetnek eltérések) – tényleg kiugróan hosszú periódus. A volt szocialista országokra azonban többnyire ez a jellemző: a szlovák és cseh anyáknak is van lehetőségük arra, hogy akár három évig is otthon maradhatnak. Ami már meglepőbb, hogy Ausztriában is hasonló a rendszer: ott négy hónapon át a munkáltató utalja át az anyák teljes fizetését, utána pedig az állam támogatja a családokat a gyermek hároméves koráig. Európában átlagosan 14-22 hétig tart a fizetett szülési szabadság, amiben a svédek élen járnak: ott 420 napon át fizeti az állam, de a munkáltató is hozzájárulhat.

Zsuzsa Németországban dolgozik, ott is szült. Jelenleg egyedülálló, így egyáltalán nem volt mindegy, milyen gyorsan tud elhelyezkedni. „A Kindergeldből (családi pótlék – a szerk.) itt sem lehet megélni, és a gyerektartás sem volt elég, így amikor egyéves lett a fiam, visszamentem dolgozni. Tanár vagyok, és az iskola igyekezett úgy beosztani, hogy reggel elvihessem Joachimot a bölcsibe, ami itt fizetős. Azt is sikerült megoldani, hogy három napra tegyük az összes órámat. Csakhogy azokon a napokon fizetnem kell a gyerekvigyázásért, így előállt az a helyzet, hogy a fizetésem jelentős része arra megy el. De a munkáltatóm maximálisan támogat, mivel a német törvények szerencsére minket védenek. Nem kell félnem, hogy az utcán találom magam” – mondja. 

Ráadásul ma már nemcsak a nők, hanem a férfiak is mehetnek szülési szabadságra. Közös családi döntés, ki hogyan osztja meg a terheket.

A svédek – naná, megint ők – 1974 óta választhatnak, míg az angolok – akiknek összesen egy évük van arra, hogy a gyerekeikkel lehessenek – mindössze két éve dönthetnek szabadon. 

Gyes, gyed és társai 

Sokan talán nem tudják, de itthon is adott a lehetőség, hogy az apák menjenek gyesre, sőt, jár nekik öt nap extra szabadság is, ha a partnerük szül, hogy ott lehessenek vele az első napokban. Skandináviában ez nem döntés kérdése, hanem részben kötelező. Nem véletlenül: egyrészt mindenki arra törekszik, hogy az apák sokkal nagyobb részt vállaljanak a gyereknevelésben, másrészt ez a nők visszailleszkedését is segíti. 

Magyarországon azok a nők, akik a terhességet megelőző két évben legalább 365 napot dolgoztak, csedet, vagyis csecsemőgondozási díjat igényelhetnek – ez a fizetés 70 százaléka. Ez a szülési szabadság 168. napjáig jár, és szülés előtt 28 nappal lehet először igénybe venni. Gyed szintén azoknak jár, akik legalább 365 napot dolgoztak, és maximum a fizetés 70 százaléka lehet, viszont 178.500 forint a felső határa. 

Az állam a szülő nőknek anyasági támogatást is ad, ez egy gyermek esetén egyszeri 64.125 forint, ikrek esetében pedig egyszeri 85.500 forint. Feltétele, hogy a szülő nő legalább négyszer megjelent terhesgondozáson. 

Gyes mindenkinek jár a gyermek hároméves koráig – ez jelenleg 28.500 forint, ikrek esetében 57.000 forint/hónap. Utóbbiak addig kapják, míg a gyerekek tankötelesek nem lesznek. 2014 óta lehetőség van a gyes és gyed ideje alatt dolgozni, ha a gyermek elmúlt féléves – erről itt lehet olvasni bővebben

A magyar szabályozás szerint, amíg az anyuka otthon van a gyermekkel, addig nem lehet a munkahelyéről elküldeni. Ám amint visszatér dolgozni – bizonyos korlátozások mellett –megszüntethető a munkaviszonya. 

Vissza a munkába, de hogyan? 

Magyarországon egy fizetésből nem lehet megélni, így a nők egy része nem marad otthon a gyermek hároméves koráig. Ha sikerül bölcsit találnia, visszatér a munkaerő-piacra. Innentől kezdve a család élete arról szól, ki viszi a gyereket a bölcsibe, ki rohan érte, ha kiderült, hogy belázasodott, és a nagyi van-e annyira fitt, hogy hetente legalább egyszer enyhítse a szülők terheit. Azt hiszem, ezt a legtöbben átéltük, és akkor még nem beszéltünk olyan finomságokról, amikor egymás után lesznek betegek a gyerekek, „nevelés nélküli nap” van az óvodában... vagy egy egész nyárra kell programot szervezni.

Ilyenkor jön a könyörgés a főnöknek, az esküdözés, hogy másnap bejövünk előbb, hogy majd otthonról dolgozunk, de az egész irgalmatlan stresszel jár. Ennek ellenére a KSH felmérése szerint a diplomások mennek vissza a leggyorsabban dolgozni, míg az alapfokú végzettségű nők 37 százaléka több mint öt éve dolgozott utoljára (KSH, 2014). A statisztikák alapján úgy tűnik, minél több gyerek van a családban, annál nehezebb a visszatérés a munkába – annak ellenére, hogy a nők 94 százaléka elvileg visszatérhetne a munkahelyére. Az egygyerekesek 83 százaléka, míg háromgyerekesek 62 százalék gondolta úgy, hogy visszatér korábbi munkahelyére. 

Csilla két gyerek és hat év után szeretett volna visszatérni cégéhez, melyben adminisztratív munkakört töltött be. Amikor ezt jelezte, közölték vele, hogy már rég más vette át a feladatát, és nem fogják elküldeni az új munkaerőt csak azért, mert hat év után kegyeskedik visszatérni a munkába.

Ez sajnos egyáltalán nem egyedi eset, pedig ma már nem kellene megijedni attól, ha valakinek kisgyereke van, és mellette szeretne dolgozni. 

A Microsoft Magyarország HR-vezetője, Szentpétery Boglárka szerint a munkavállalók ki tudják használni azokat a technológiai újításokat, amelyek segítenek a magánélet és a munka közötti egyensúlyt fenntartani. Erre egy egyszerű példa, a felhőalapú szolgáltatások használata. Ahogyan ő fogalmaz: „Ma a munka akkor és ott van, amikor és ahol a felhasználó akarja. Sokkal több ember számára válik lehetségessé például a »home office«, vagyis az otthonról történő munkavégzés, illetve a klasszikus értelemben vett távmunka, hiszen ma már minden fontos dokumentum és információ hozzáférhető bárhonnan. A szép elvből  nálunk hasznos gyakorlattá válik a részmunkaidős munkavégzés is, vagy például a kismamák fokozatos visszatérése a munkába.” 

A cégnél kiterjesztett családi juttatási rendszer van: az apasági- és anyasági szabadság mellett betegápolási szabadságot is lehet igényelni, ami idős szülők esetén különösen jól jöhet. Ez a juttatás négy hétre kérhető, és egész fizetést jelent a teljes időtartam alatt.

A Microsoftnál dolgozó anyukák természetesen – a törvényi előírásnak megfelelően – azt is megválaszthatják, hogy a szülés napjától mennek-e el szabadságra, vagy már előtte négy héttel. A húsz hét elteltével a jól ismert csecsemőgondozási díjat (azaz csedet, vagy korábbi nevén terhességi-gyermekágyi segélyt) kapnak a fennmaradó négy hétre, de addig a teljes fizetésüket, ami nagy segítséget jelenthet számukra. 

Szentpétery Boglárka is azt képviseli, hogy: „természetesen akinek családja van, annak bizonyos helyzetekben a családja az első, a gyermekei. a rászoruló szülei, a családtagjai. Mi ezt maximálisan tiszteletben tartjuk.” A cégnek nem a munkaidő számít, hanem a teljesítmény, ezért aki hat óra alatt elvégzi, amit kell, az a maradék idejével maga rendelkezik. 

Annának 12 év és három gyerek után esélye sem volt visszatérni a tanácsadó céghez, ahol korábban dolgozott. Bár visszavárták, a vidéki utak, hajnali indulások, és a több napos kihelyezett munka többé nem fért bele az életébe, nemet kellett mondania.

Úgy véli, számára az egyetlen út, ha saját vállalkozásba kezd, esetleg Skype-on tanít angolul. 

A Microsoftnál sem jellemző egyelőre, hogy az apák mennek gyesre, de a cég új juttatása – amit szeptemberben vezettek be – nagyon népszerű az apukák között. Eszerint a cég hat hét apasági szabadságot biztosít a biológiai édesapának, és a 16 évesnél fiatalabb gyermeket örökbefogadóknak, amelynek során bérük 100 százalékát kapják meg.

A rugalmas munkavégzés annyira valóságos, hogy amikor Szentpétery Boglárkát felhívtam, épp autóban ült, mert a gyerekeit vitte valahová. Azt mondja, ez egyáltalán nem ritka, náluk minden dolgozó bekapcsolódhat a munkába Skype-on is, és ilyen módon részt vehet az értekezleten. A céget az érdekli, hogy elvégezze a munkáját. Szentpétery szerint ez megtartó erő a munkavállalók számára, főleg egy olyan szegmensben, amely szinte állandó szakemberhiánnyal küzd. 

A Microsoftnál vagy más irodai környezetben dolgozóknak könnyű, mert nem omlik össze a rendszer, ha valaki egyszer csak kiesik a munkából – gondolná az ember. A kereskedelemben azonban nem olyan egyszerű a helyzet – hinnénk. Tévesen.

Ahol van rá szándék, ott mindent meg lehet oldani

A Sparnál köszöntik az újszülöttek szüleit, a HR-osztály pedig minden támogatást megad az ellátások igénylésével kapcsolatban, és segítséget nyújt a gyed/gyes melletti- vagy utáni elhelyezkedésben. A cégcsoportnál van lehetőség távmunkára és rugalmasabb munkaidő-beosztásra is annak érdekében, hogy a gyereket legyen idő elvinni az óvodába – hoz egy példát Maczelka Márk kommunikációs vezető. „A hálózatunk, logisztikai központjaink, valamint a húsüzemünk esetében a tevékenység jellegéből adódóan csak a részmunkaidő lehetőségét tudjuk biztosítani, illetve próbálunk a beosztások során az anyukák megváltozott élethelyzetéhez alkalmazkodni. Ezen kívül a három év alatti gyermeket nevelő anyukák hétvégén soha nem dolgozhatnak nálunk.”

Korrekt hozzáállásnak tűnik, hogy „vészhelyzet” esetén a szülőt azonnal elengedik a munkahelyéről. Ilyenkor a csapat átvállalja az adott személy feladatait. „A munkáltatónak sem érdeke, hogy az anyukát a munkahelyen tartsa, hiszen melyik szülő volna képes annak tudatában hatékony és felelősségteljes munkát végezni, hogy a gyermekével baj van, és nem tudja biztonságban” – válaszolta kérdésemre. A cégnél már akadnak gyest- vagy gyedet igénybe vevő apukák is, akik szintén mindent megkapnak, ami az anyukáknak jár. 

Persze a helyzet nem mindenhol ilyen rózsás. A Regio Játék felméréséből kiderül, hogy a kisgyerekes családok 70 százaléka olyan munkahelyen dolgozik, amely nem családbarát módon működik. Az a 30 százalék, aki mégis, kérhet távmunkát, rugalmas munkaidő-beosztást, vagy beviheti a gyereket a munkahelyére. 

Edit két gyerek mellett dolgozik egy amerikai vállalatnak – otthonról. A gyógyszeripari dolgozó napjainak egy része azzal telik, hogy skype-ol a világ túloldalán élő kollégáival, akikkel sosem találkozott, de évek óta együtt viszik a projekteket. Számára a legnehezebb az volt, hogyan strukturálja a napját úgy, hogy ne essen szét.

Úgy érzi, sikerült neki, és hálás a cégének, amiért maradhatott home office-ban. Így nem csak rohanásból áll az élete az iroda és az óvoda közt. 

Van segítség

A Jól-lét Alapítvány 15 éve alakult azért, hogy megoldásokat keressen az anyaság és munka/hivatás/karrier összeegyeztetésének széles körben tapasztalt nehézségeire. Azt gondolják, alapvetés, hogy mindenki tisztában legyen azzal, kicsoda, és olyan munkahelyet találjon magának, ahol önazonos tud lenni. Az alapítvány az első hazai anyabarát munkaközvetítőként vált ismertté. Keveházi Katalin, az alapítvány vezetője szerint a munka világa – szabályozáson túl – mára annyiban változott, hogy lehet egyedi megoldásokat találni a vállalatoknál, különösen a munkaszervezés szempontjából. Keveházi szerint csak az atipikus foglalkoztatás tud változásokat elérni a visszatérés megkönnyítésére, de ez Magyarországon továbbra is csupán egy szűk vállalati körre jellemző. A többieknél szinte csak a kulcsmunkatársakat veszik vissza, a szervezet kevésbé látható szintjein már számos probléma akad. Ezért is indította útjának az alapítvány a Visszafogadó munkahely-díjat, amelyre – a többi munkáltatóknak adott díjjal ellentétben – a visszatérő anyák jelölhetik munkaadóikat. Az érintettek általában nincsenek tisztában a jogaikkal – mondja Keveházi, amire példaként hoz fel számos „csúnya munkaviszony-megszűnést”, amelyekkel az alapítvány tanácsadó tevékenysége során találkoznak.

Gyakori, hogy a munkavállalótól közös megegyezéssel úgy válnak el, hogy a tényleges járandóságánál jóval kevesebbet kínálnak fel nekik. Sajnos a munkavállalók egy része ilyenkor csak legyint, és megköszöni, hogy egyáltalán kapott valamit, majd megpróbál máshol elhelyezkedni, mert nem ismeri a jogait. A helyzetet árnyalja a munkaerő-hiányból fakadó növekvő kereslet, de tapasztalatok szerint a gyermekvállalás, a gyermek miatti távollét és visszatérés szempontjából változatlanul hátrányban vannak az érintettek. Az interjúkon a mai napig felmerül a kérdés, hogy a nő akar-e szülni, és mikor. Keveházi szerint alapvető változást egy szimmetrikusabb munkaadó-munkavállaló kapcsolat tudna hozni, amely azonban nem lehetséges a társadalmi környezet változása nélkül.

Hiába vannak törvények, melyek a munkavállalót védik, ha a jogok érvényesítése szinte lehetetlen.

„Bármilyen lehet a törvény, akár a legjobb is, ha akiket érint, nem érzik úgy, hogy be kellene tartaniuk. Itthon a jogorvoslatért folyamodás ritka, nem jellemző” – véli.

A tapasztalatok szerint az atipikus munkavállalásban szerencsére már érzékelhető némi változás: a nők és férfiak számára egyaránt elérhető például a home office, vagyis az otthoni munkavégzés. Kérdés, hogy az előmenetelt mindez hogyan befolyásolja. Sokan elégedettek vele, mert kényelmes, de hosszú távon akár lehet csapda is – figyelmeztet az alapítvány vezetője, aki ugyanakkor mégiscsak azt gondolja, jó, hogy van ilyen lehetőség. Felmerült bennem a kérdés: mi a helyzet a globális vállalatoknál, hisz nekik ugyanazt az elvet kellene képviselniük mindenhol – a céges policy elvileg mindenütt megegyezik. A Jól-lét alapítvány vezetője szerint azonban, ha nem szivárog be hozzánk az anyacég szervezeti kultúrája, és az itteni vezetők azt nem teszik magukévá, akkor az fog érvényesülni, amit a helyi vezető akar. Egy biztos: nem lehet kijelenti, hogy a multiknál jó, a hazai kis- és középvállalatoknál pedig rossz a helyzet – vagy éppen fordítva. Jó és rossz példa mindenhol akad.

És itt kanyarodunk vissza arra, hogy – bár egyre nagyobb a munkaerőhiány – a rugalmasságra mégsincs elég nyitottság, ennek a kultúrája lassan változik. Márpedig ahol nincs befogadó vállalati kultúra, ott a női karrier útja is korlátozott, és a „férfi dolga eltartani a családot” elve mélyen rögzül – amiből feszültség generálódik. Keveházi szerint ez csak a jéghegy csúcsa. A társadalmi felelősségvállalás világában még mindig a óvodai kerítésfestésen és a cégek önkéntes napjain van a hangsúly, ugyanakkor a belső- és a cég piacaira irányuló tevékenységekben a nemek közti esélyegyenlőség még a téma szintjén sem jelenik meg.

Zimre Zsuzsa