Heal Edina: „Amíg nem lesznek nők a vezetésben, addig nem fogjuk elhinni, hogy tudnak vezetni”

–

Magyarországon a felsővezetői pozíciókhoz vezető út a nők számára sokszor járhatatlan: bár a multinacionális cégek között akadnak női vezetők, arányuk az európai átlaghoz képest alacsony, és az elmúlt évtizedben csökkent. A döntéshozói körök homogén, férfiak által dominált struktúrája miatt gyakran férfiakat választanak a vezetőségbe, még akkor is, ha a magyar piac méretéből adódóan jó lehetőséget adna a női vezetők kipróbálására.

„Kis ország vagyunk, nagyon kevés nagy cégünk van. Ezek a nagy cégek viszont abszolút ugyanazt a hozzáállásbeli mintát követik, amit a parlament és a politikusaink is: nem engedik a nőket döntéshozó pozícióba” – mondja Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány vezetője.

Középvezetői szinten a nők már jóval nagyobb arányban képviseltetik magukat. „Az egyetemeken ma már többen vannak a nők, és sokszor jobb eredményekkel is végeznek – tehát nincs okunk azt feltételezni, hogy a munkahelyen ne teljesítenének jól” – folytatja a szakértő. Az üvegplafon jelensége azonban továbbra is érvényes: a felsővezetői pozíciókhoz vezető út tele van láthatatlan akadályokkal és apró diszkriminációkkal.

Az anyasági szabadság hossza és az otthoni terhek tovább nehezítik a nők előrelépését

Magyarországon a nők akár 3–7 évre is kieshetnek a munkaerőpiacról, éppen abban az időszakban, amikor a ranglétrán való előrelépés a legjellemzőbb. „Karrier szempontjából ez nagyon hátráltató, mert pont abban a korban történik, amikor leginkább lehetne menni a ranglétrán” – mondja Heal Edina. Más EU-országokban, például Lengyelországban, az anyáknak járó szabadság rövidebb, így a nők könnyebben visszatérhetnek a munka világába, és a cégek számítanak rájuk.

Ráadásul a nők egyszerre több szerepben kell teljesítsenek, ami óriási terhet jelent számukra. „Nagyon erősen jelen van ez az őrült leterheltség: otthon is és a munkahelyen is száz százalékot várnak el a nőktől. Sok nő szendvicspozícióba szorul, gondoskodik a gyerekeiről, és egyre gyakrabban marad rájuk az idős szülők gondozása is” – figyelmeztet Heal. Az anyagi terhek tovább nehezítik a helyzetet, ezért a gyermekvállalás Magyarországon egyre nagyobb kihívást jelent. „Egyszerűen nem bírnak többet a magyar nők” – mondja.

A törvényhozás kevéssé foglalkozik ezekkel a problémákkal. Az olyan intézkedések, mint az SZJA-mentesség vagy más, gyerekszámhoz kötött támogatások, gyakran feszültséget szülnek és rossz érzéseket keltenek a társadalomban. „Szükség lenne egy valóban egyenlő társadalomra, ahol a nőket nem, a családi státuszuk alapján pedig pláne nem különböztetik meg, és ahol a fizetett munkán kívüli munka pedig hasonló arányban terhel mindenkit” – teszi hozzá Heal Edina.

Ma már sok fiatal nő tisztában van a problémákkal

„Egyre többen beszélnek róla a társaikkal, a szüleikkel vagy feletteseikkel, és igyekeznek utánanézni, tanulni róla, így segítve saját előrejutásukat” – osztja meg tapasztalatait a szakember.

Ugyanakkor fontos kiemelni, hogy a környezet sokszor a változás ellen dolgozik: a női vezetők hiánya miatt sokan érzik úgy, hogy bizonyos pozíciókba egész egyszerűen „nem valók”. „Gyakran mondják, hogy nem lehetünk azok, amit nem látunk, nem vágyhatunk arra, amiről nem is tudjuk, hogy létezik. Ennek következtében nagyon óvatosan, fokozatosan, tudat alatt épül be az ember agyába, hogy az adott területen valakinek egész egyszerűen nincs helye” – emeli ki Heal.

Előfordul, hogy sok nő a középvezetői szinten megáll, még akkor is, ha a cég szeretné kinevezni őt felsővezetői pozícióba. A probléma gyakran a munkahelyi kultúrában gyökerezik: a durva, agresszív, „macsó” vezetés olyan környezetet teremt, ahol a nők – de akár férfiak – sem szívesen dolgoznak.

Heal szerint, ha a vezetőség másképp nézne ki, a nők természetes módon lépnének előre, nem lenne szükség a bátorításukra.

Éppen ezért kulcsszerepe lehet a törvényhozásnak a strukturális változásokban, Magyarországon azonban az erre vonatkozó jogi lépések hiányoznak. A kvóták, az apasági szabadság vagy az átláthatósági szabályok terén az ország nem lép, sőt gyakran ellenáll az EU ajánlásainak. Heal rámutat, hogy más országok, ahol magasabb a GDP, alacsonyabb az infláció és boldogabbak az emberek, már sikeresen alkalmazták ezeket a szabályokat.

A kvóta átmeneti eszköz lehet a vezetői pozíciók nyitásához: „Amíg nem lesznek nők a vezetésben, addig nem fogjuk elhinni, hogy tudnak vezetni. Ugyanígy, ha nem engedjük oda őket, mondhatjuk azt, hogy a férfiak nem tudnak főzni, vagy pelenkát cserélni. Dehogynem, ki kell próbálni” – emeli ki. A jogi és kulturális lehetőségek tehát együtt teremtenek esélyt a valódi változásra.

A társadalmi és strukturális változások elengedhetetlenek

A rendszerek többsége férfiak által lett kialakítva férfiak számára, így a nők élethelyzetét és igényeit nem veszik figyelembe. A strukturális változásokhoz hozzátartozik, hogy a női tapasztalatokat és igényeket a döntéshozói körök aktívan bevonják, nemcsak a törvények szintjén, hanem a vállalati és oktatási kultúrában is. „Ezt is a társadalmi változások hozták el, nem véletlen, hogy 200–300 évvel ezelőtt nem kellett azon gondolkozni, hogy a cégek vezetésében legyenek nők, hiszen a munkaerőpiacon sem voltak nők” – mondja Heal. „Mára azonban ez a múlté, így a struktúrákat is változtatni kell.”

A kutatások szerint a nők kommunikációs és együttműködési készsége kiemelkedő, ami előnyt jelent csapatmunkában és komplex feladatok megoldásában. Egy 2011-es vizsgálat során a vegyes csapatok teljesítményét hasonlították férfi- és női csoportokhoz, és az eredmény egyértelmű volt: a nemileg vegyes csapatok jobban teljesítettek, mint a csak egy nemből állók. 

A női részvétel a döntési pozíciókban tehát nem csupán esélyegyenlőségi kérdés, hanem a stratégiai döntések minőségét is befolyásolja. A kutatások szerint a homogén csoportok kevésbé hoznak megalapozott döntéseket, mint a sokszínű csapatok.

„Számos felmérés bizonyítja, hogy a diverz összetételű döntéshozó testületek eredményesebbek. Több az innováció, több a bevétel, a profit és magasabb a hatékonyság a vegyes vezetésű cégeknél” – fogalmaz Heal.

Ha ugyanis nagyon hasonló tapasztalatú emberek vannak döntéshozó pozíciókban, a vélemények nem ütköznek. „A legnagyobb hazai cégek boardjaiban többségében férfiak ülnek, akik tíz-húsz, akár harminc éve ugyanabban a közegben dolgoznak. Tapasztalatuk jó döntésekhez vezethet, de a saját élményeik által limitált rálátásuk megakadályozza a kiváló döntéseket – hiszen a világ változik körülöttünk, és sokszínű, amit fekete-fehérben nem olyan jó nézni” – mondja a szakember.   

Összességében a magyar nők szerepe a társadalmi változásban kulcsfontosságú: nemcsak a nőknek van szükségük nőkre, hanem a férfiaknak is. A kooperáció, a sokszínűség és az esélyegyenlőség előmozdítása mindenki javát szolgálja, a strukturális változás pedig elengedhetetlen ahhoz, hogy a munkahelyi és társadalmi egyenlőtlenségeket csökkenteni lehessen, és hogy a női tudás, tapasztalat és képesség végső soron ne vesszen kárba.

Az a társadalom, amely az emberek felét nem engedi oda a fontos döntésekhez, az nem is veszi figyelembe a társadalom egészének az igényét.

„Ahol agresszív módon kirekesztünk bizonyos csoportokat a munkahelyről, a munkák legjavából, ott egy agresszív kultúra és nem hatékony működés jön létre. Országunkat ma ez jellemzi. Ezért lettünk Európa sereghajtói. Ez lenne a cél?” – teszi fel a kérdést Heal Edina.

Mózes Zsófi