–

Pályakezdőnek lenni mindig kihívásokkal jár – teljesen mindegy, hogy 2006-ot, 2016-ot vagy éppen 2026-ot írunk. Az ember az iskolapad után egy új közegbe kerül, egy munkahelyre, ahol igyekszik felvenni a ritmust, kiismerni a rendszert, és nem mellesleg eligazodni a kollégák és felettesek között, akik gyakran nem ugyanahhoz a generációhoz tartoznak. Vagyis nem ugyanazok az élmények formálták őket, nem ugyanazok a tapasztalatok kísérték végig az életüket (bár ezek az élmények természetesen az adott generáción belül is mutatnak szórást). 

Bán András szerint érdemes közelebbről megvizsgálni, mit is láttak és tapasztaltak a Z generációba tartozó fiatalok, vagyis az 1997 és 2012 között születettek (egyes kutatások szerint 1995–2006 között) gyerekkoruktól kezdve.

„A Z generáció szülei, vagyis a ma 50-es éveikben járók a rendszerváltás idején, a '90-es években voltak pályakezdők. Ez az időszak rengeteg változást hozott: voltak benne lehetőségek, de sok bizonytalanság is. Gyakran előfordult, hogy többször kellett pályát módosítani, kényszervállalkozásba kezdeni, vagy akár három állásban dolgozni azért, hogy a család fennmaradjon, és felépüljön a családi ház.

Mindezt a gyerekeik, a mai fiatal felnőttek végignézték. Látták, ahogy a szüleik többször kiégnek, megbetegszenek, idegileg és fizikailag is felőrlődnek, miközben lényegében az életüket adják a munkáért. Nem csoda, hogy Z generációs fiataloktól én is gyakran hallom, hogy nem akarnak úgy élni, mint az apjuk vagy az anyjuk. Nem akarnak belehalni a munkába.”

Bogi egy éve kezdte a karrierjét, és már most szembesült azzal, milyen kihívásokkal találkozhat egy pályakezdő. „A legtöbb álláshirdetés már az elején elvárja a szakmai tapasztalatot, vagy előnyként tünteti fel, amit a pályakezdő nyilván nem tudhat magáénak. Tapasztalat híján nehéz belőni az értékünket a munkaerőpiacon, és megélni a kezdő fizetésből sem könnyű. Én jogász diplomával az első munkahelyemen a garantált bérminimumot kerestem, amiből éppen csak kijöttem” – meséli a 24 éves fiatal, aki azt tapasztalta, hogy sokszor érte hátrány a kora miatt, amikor ügyvédjelöltként dolgozott. 

„Idősebb kollégák és bírák sokszor lekezelően viselkednek, szeretik, ha a jelölt tudja, hol a helye. Persze ellenpéldát is tudok mondani, sok jó tapasztalatom is volt, nem minden idősebb írja le egyből a fiatalokat.”

Odáig se jutottunk el, hogy kikérjék a véleményemet

A Deloitte beszámolójából – amely 44 ország bevonásával, több mint 20 ezer Z és Y generációs résztvevővel készült – az derül ki, hogy a Z generáció olyan munkahelyet keres, ahol a jó fizetésen túl értékesnek érezheti magát. Olyan helyet, ahol fejlődhet és tanulhat, ahol a technológiai újítások, például a mesterséges intelligencia mellett a soft skilleknek, az empátiának és a csapatmunkának is fontos szerep jut. 

De mi lehet fontos még? A médiában dolgozó Eszternek például az, hogy olyan munkahelyen dolgozzon, ahol nem kötelező mindennap bemenni az irodába. A home office számára sokkal többet jelent puszta kényelemnél. „Szükségem van a csendre ahhoz, hogy jól tudjak teljesíteni, pláne egy intenzívebb irodában töltött nap után. Ez a mentális egészségem szempontjából is fontos, ráadásul időt is nyerek vele.”

Eszter számára fontos a bizalom is – vagyis az, hogy a felettesei és a kollégái megbízzanak a meglátásaiban.

„Nem arról van szó, hogy ne lehetne pótolni a tapasztalatból, rutinból fakadó hiányokat, hanem arról, hogy nem biztos, hogy csak az a jó megoldás, amit ők annak gondolnak. A korunkból fakadóan lehet más a véleményünk, és mást tarthatunk fontosnak.”

A fiatal nő azt mondja, az előző munkahelyén nyitottak voltak a fiatalabb kollégák ötleteire, a mostani munkahelyén azonban ezt kevésbé látja így. „Idősebb férfiak vannak vezető pozícióban, akik ragaszkodnak a saját véleményükhöz, én azt látom, hogy nehezebb fiatal nőként érvényesülni ebben a közegben. Emiatt néha motiválatlannak érzem magam, de ilyenkor a barátokhoz, kollégákhoz fordulok.”

Örs is hasonlóan látja a dolgokat. „Odáig se jutottunk el, hogy kikérjék a véleményemet. Ennek persze lehet az oka például egy sajátos munkaszervezési metódus, ugyanakkor élek a gyanúperrel, hogy idehaza a munkakultúra integráns részét képzi az úgynevezett »csípési sorrend«, ergo az idősebb jobban tudja, így nem is fogja kikérni a fiatalabb véleményét.”

Egy csónakban evez minden generáció – egy nem túl emberbarát csónakban

Bán András tapasztalatai szerint a vezetők többsége hasonló nehézségekről számol be, amikor a pályakezdőkről beszél.

„Nehéz őket motiválni, fél év után előléptetést szeretnének, miközben nem teljesítenek az elvárások szerint, és nem mindig konstruktívak. Gyakran hallom azt is, hogy túlérzékenyek.

Mintha egy másik szélsőség felé mozdultunk volna el: míg az 50-es korosztály a túlzott hajtásban és a munkahelyi bullying közegében szocializálódott, addig a mostani fiatalok esetében egy másfajta véglet jelenik meg, például a túlérzékenység.”

Viták és nézeteltérések minden munkahelyen előfordulnak, hiszen különböző emberek dolgoznak együtt, eltérő személyiségekkel, élettörténetekkel és elképzelésekkel. A kérdés inkább az, hogyan kezeljük ezeket a súrlódásokat: megpróbáljuk rendezni őket, vagy inkább továbblépünk, és új helyet keresünk. 

A munkahelyi well-being szakértő szerint a problémák gyökere sok esetben a kommunikációban keresendő, amely több ponton is elcsúszhat.