–

„Azért az közel nem korrekt, hogy idejön egy fiatal dolgozni, egy nap után ott figyel a céges telefon, a laptop, a bónusz, talán még az autó is, én meg tizenkilenc év után megkaptam az első céges lámpámat az íróasztalomra…”

„Mindent megpróbáltunk, emeltünk a fizetéseken, bevezettük a rugalmas munkaidőt, több szabadnapot adunk, mégis elmennek a fiatalok, és a helyükre nem találunk senkit.”

Két jellemző panasz

Az egyik egy kollégáé, a másik egy vezetőé. Magyarországon – és a világ számos más országában – nemcsak az okoz gondot, hogy kevés a képzett munkaerő, kimagasló az elvándorlás, hanem az is, hogy megjelent a piacon a munkavállalók új generációja, amely egészen más elvárásokkal lép be egy vállalathoz, mint az elődei.

Konkrétan a Z generáció tagjainak legöregebb csoportjairól (18–23 évesek), és a fiatalabb Y-osokról (23–30 évesek) van szó, akik az aktív és foglalkoztatható népesség csaknem 20 százalékát teszik ki. Őket nevezzük most az egyszerűség kedvéért gyűjtőnéven YZé generációnak. A 30 évesnél idősebb Y generációsokat most azért nem soroljuk ide, mert noha tipikus generációs jegyeik erősen hasonlítanak fiatalabb társaikéihoz, számtalan fókuszcsoportos vizsgálatunk bizonyítja, hogy a munkához való hozzáállásuk más, mint fiatalabb társaiké.

A fiatalokkal kapcsolatos problémákra jellemzően a HR-esek sem tudják a választ.

Úgy érzik, mindent elkövettek, mindent megadtak nekik, amit még „elbír” a cég. Sajnos az elbírás jellemzően anyagi értelemben vett elbírás, a HR nem is veszi észre, hogy a fiatalok „elkényeztetése” mennyire frusztrálja az idősebb kollégákat (sokszor jogosan). Az X-esek, akik világ életükben húztak, túlóráztak, és csak az asztalukon levő fotókon látták a családjukat, most úgy érzik, hogy a „fiatalok” mindent megkapnak, amiért nekik éveket kellett dolgozniuk. Ez pedig nehezen feldolgozható frusztrációhoz vezet, ami kifejezetten visszahúzó erővé válhat.

Végső soron azt mondhatjuk, hogy mentális értelemben sok cég nem bírja ki a fiatalok megszerzésére, és megtartására tett kísérleteket.

Ahhoz, hogy elkerüljük az efféle helyzeteket, először is meg kell értenünk, hogy milyenek vagyunk mi magunk, milyenek az YZé-sek, és kinek mik a korlátai.

Az X-est az „utca nevelte”

Jellemzően mindkét szülője dolgozott, hamar bölcsibe adták, iskolásként pedig egyedül volt otthon, vagy még inkább az udvaron, a parkban lógott a haverokkal. Szó sem volt róla soha, hogy az első két nap után bárki is vigye az iskolába, ők egyedül jártak. Ha otthon hagyták az uzsonnát, éhesek maradtak. Ha a lakáskulcsot, akkor a lépcsőházban vagy valamelyik havernál várták anyát.

Ők voltak a kulcsos gyerekek.

A szülőről való korai leválás alapvetően bizonytalan nemzedéket teremtett. Az X-esek a rendszerváltás után nagyon gyorsan haladtak előre a cégnél. Ekkor jöttek be a multik, és friss tudású, terhelhető fiatalokat kerestek, akik ezért gyorsan vezetők lettek. A maximalizmus jó sorvezető volt ahhoz, hogy a korai vezetői képesség hiányát kompenzálják vele. Az X-esek a rendszerváltás után villámgyorsan vették el az akkori kevésbé versenyképes idősebbek pozícióit a munkahelyeken, ezért is tartanak idősödve egyre inkább attól, hogy ez velük is megtörténhet.

Az X-es minden részletre figyel, és ezt várja el másoktól is a cég iránti elkötelezettségre hivatkozva. Az X-es képes egész nap bent ülni a munkahelyén, ha késő estig kell, akkor addig.

Gyakran nem a munkahely a második családja, hanem a család a második munkahelye, ő pedig fogaskerék egy nagy gépezetben.

Az X-es hajlandó felülemelkedni a saját érdekein és vágyain a köz javára, és ezt várja el másoktól is, erről szólnak például a csapatépítő tréningek.

Az X-es alapélménye a fenyegetettség. „Jobb félni, mint megijedni.” „Meglesz ennek a böjtje.” „Ne szólj szám, nem fáj fejem” – hallotta állandóan gyerekkorában (persze ő ezeket már nem veti be). De ezeken a mondásokon nőtt fel, ezért a kelleténél többször szólal meg a fejében vészcsengő. Veszedelmet lát mindenben, ezért hajlamos újra és újra átgondolni a helyzetet, mielőtt döntene, és mindennek látni akarja a pontos forgatókönyvét. Stratégia, feladatterv, táblázat – ezek a jelszavai.

Ezek alapján már nem is meglepő, hogy egy kutatásunk szerint a fiatalok ezt a korosztályt lassúnak, döntésképtelennek, „teszetoszának” tartják.

Csúnya tükör, hiszen én például sosem tartottam magam ennek.

De az X-es az alkalmazkodás nagymestere is egyben. Ahhoz képest, hogy nem szereti a változást, egész életében megújulásra kényszerült. Papíron írta a dolgozatokat, látott stencilezőt, kazettán másolt asztali gépre játékprogramokat, de használt flopit, majd pendrive-ot, és jött a mobil, a laptop, az okostelefon, most pedig itt van ez a felhő meg a digitalizáció. Minden változás hozott magával egy új vállalatirányítási rendszert, de furcsamód a szabadidő egyiktől sem lett több, noha minden megújulás ezt ígérte.

A 30 feletti Y-osok igazi „hídgeneráció” a munka világában

Ők már a szülői féltésben nőttek fel, és a fiatalokhoz hasonlóan élménykereső generáció, igazi „szelfihuszárok”. Már internetfüggők. Munkahelyi értelemben sok szempontból hol az idősebbekre, hol a fiatalabbakra hasonlítanak. Nem szeretik a szervezeti kötöttségeket, de elfogadják a szabályokat, és még képesek cégen belüli előmenetelben gondolkodni. Az X-eseknél könnyebben váltanak, gyorsabban hoznak döntéseket, és természetesen jobban is értenek a digitális eszközökhöz.

Az YZé (18–29) nem új kategória, csak a munka szempontjából egy összevont, nem túl kreatív elnevezés. Az YZé-nek a szülei mindent megadtak, amit megengedhettek maguknak, néha annál is többet. Kocsival vitték az iskolába (amíg ciki nem lett), leültek vele tanulni, a széltől is óvták, mindennek elébe helyezték a gyerek kibontakozását. Ha otthon maradt a tízórai, utána is vitték.  

Az YZé a számítógépes játékok gyermeke, két kattintással mindig tudott új életet szerezni.

Abban nőtt fel, hogy mindig van egy következő lehetősége, ami semmiben sem rosszabb, mint a régi.

Ráadásul ebből a térből teljességgel hiányzik az életkoralapú tekintélytisztelet. Aki jobban játszik, az menő, aki rosszul, az béna, függetlenül attól, hogy hány éves. Ehhez párosul, hogy a közösségi média miatt a világot élmények és lehetőségek tárházának látja.

Mindennapos élménye, hogy a telefonja révén a zsebében van minden tudás. Sőt, a tudás nem feltétlenül az idősebbektől áramlik a fiatalokhoz, hanem sokszor ennek fordítottja történik: amit tegnap ők csináltak a neten (vásárlás, Skype, Facebook, Insta, Waze), azt veszik át ma az idősebbek. Sőt, ehhez gyakran az ő segítségüket kérik, hogy ugyan, töltse már le a szükséges alkalmazást. Az YZé ennélfogva csak a számára hasznos tapasztalatot tiszteli, nem pedig feltétel nélkül az életkort.

Ez a generáció ráadásul nem munkavállalóként tekint magára, hanem a munkahelyén is user (felhasználó)

Nem köteleződik el, pont azért nem, hogy bármikor, könnyek nélkül továbbállhasson.

A „csapat” számára nem létezik, legalábbis egyáltalán nem úgy, ahogy a korábbi generációk azt tartalommal feltöltötték. Fájdalom, de a kollégák nem barátok. Hanem munkatársak. Ha kialakul bármilyen személyes kapcsolata a munkahelyen, az is csak egy lesz a sok kis funkcionális mikroközössége közül. Ha úgy hozza a kedve, kilép ebből is. Közben azonban azzal is tisztában van, hogy ő sem pótolhatatlan. A világában mindenkinek nagy a merítése barátból, társból, szövetségesből, hiszen az internet mindig dob egy másik játékost vagy közösséget. Éppen ezért az YZé-s vigyáz a szájára, még ha ezt az idősebbek nem érzékelik is. Nem szereti azokat a helyzeteket, amikben közvetlen és azonnali reakciót várnak el tőle, mert ahhoz szokott, hogy kis hiba miatt is könnyedén kiesik az ember egy közösségből. Ezért nem szereti az értekezleteket, a megbeszéléseket és a telefonhívásokat.

Az YZé-s a legritkább esetben telefonál, szerinte felhívni valakit olyan, mint rátörni a fürdőszoba ajtaját, ráadásul akkor beszélgetni is kell, az meg ugye kényes szituáció. A usergondolkodás alapja az azonnali boldogság (jutalom, visszajelzés), nem tud (és nem is akar) hosszú távban gondolkodni.

Ha ennyire különbözők vagyunk, mit lehet csinálni?

A cégen belüli hatékony együttműködés alapja a generációs korlátok elfogadása és természetesen az önismeret. Legalábbis én ebben hiszek, hiszen ezzel foglalkozom. Ez szervezeti és egyéni válaszokat is igényel. Fontos megértenünk, hogy a fiatal kolléga megtartása mint cél, eleve rossz kérdésfelvetés. Egy mai fiatalt nagyon nehéz megtartani, jellemzően egy-két éven belül váltani fog, mert előre akar lépni az életben. A helyzet nem orvosolható sem fizetésemeléssel, sem a cafetéria átalakításával, sem rugalmas munkaidővel, sem az irodában elhelyezett babzsákkal, de még szép szóval sem. Ugyanis új kollégánk öntörvényű, de nem anyagias, azaz magasabb fizetéssel sem tudjuk megtartani. A saját előnyeit keresi, de ezt abban látja, ha élményt és a továbblépéshez szükséges tudást kap a cégtől – azt a magasabb bért meg úgyis megfizeti a másik cég is. Pláne most.

Fontos tudnunk, hogy az YZé-s korú kolléga remek munkaerő. Lendületes, egyszerűen látja a világot, kiváló digitális szkilljei vannak. Igazi projektspecialista, múzsája az érdekes feladat és a határidő. De tudd: ő sosem lesz fogaskerék a nagy gépezetben, kár is erre törekedni.

Viszont az önálló munka nagyon is az ő világa. Amíg visszakap tőle – tudást, élményt, de legfőképp a továbblépés lehetőségét –, addig mindent belead. Éppen ezért a helyes hozzáállás az, hogy abban a néhány évben, amíg nálunk dolgozik, kihozzuk belőle a legjobbat, aztán gondoskodjunk a pótlásáról. Lehetőleg már akkor, amikor még nálunk van.

Szakítani kell a nagyvállalati működésnek azzal a hagyományos gyakorlatával, hogy ha valaki egyszer valamit jól megcsinált, akkor csináltassuk meg vele ugyanazt még egyszer, tízszer, százszor, hiszen ez biztosan megy neki. Ez viszont a mai fiatalok halála.

Ugyancsak szakítani kell azzal a gondolattal, hogy kizárólag az itt dolgozó fiatal lesz cégünk következő középvezetője. A vállalaton belüli feltétlen előmenetel pontosan ugyanúgy nem vonzerő számukra, mint a csapatépítés. Ez a felismerés sok energiát megtakarít, nem kell ugyanis azzal foglalkozni, hogy tehetséges fiataljaink a nagy egész működését is átlássák. Ha középvezetőre lesz szükségünk, majd hívunk máshonnan, ők pont ugyanolyan könnyen hagynak el másokat, mint a mieink bennünket.

Koncentráljunk inkább a részterületekre, és gondolkodjunk rövid távon, projekt alapon. Fiatal kollégánk akkor lesz boldog, ha világos, hogy mettől meddig kell eljutnia, és utána szabad ember lehet, vagy kaphat egy másik projektet. Ehhez minden támogatást és képzést meg kell adni neki, hogy olyan készségek birtokába juthasson, amiket másutt is hasznosíthat.   

Kedves X-es olvasó, ne féltsd az állásodat a YZé-stől, mert nem vágyik rá

Két év múlva egészen máshova képzeli magát, nem a te székedbe!

Ha azt akarod, hogy szeressen és tiszteljen, segíts neki a tudás átadásával. Az érdekli, amiről nincs YouTube-videó. Ezek nem feltétlenül szakmai kérdések, azokról többnyire van. Emberi dolgok érdeklik, tárgyalási stratégiák, vezetési módszerek, és mindennek az ezer apró részlete.

Mindig hagyj időt nekik a válaszra. Hajlamosak vagyunk őket túlzott magabiztossággal vádolni, de nem ez a helyzet, arrogánsnak tűnő válaszaik pont azokban a helyzetekben keletkeznek, amikor direkt reakcióra kényszerítjük őket. Gyakran ilyenkor sarokba szorítva érzik magukat, és ekként is válaszolnak.

Ne viselkedj számonkérőn, de tedd világossá a kereteket: legyen egyértelmű az elvárás és a határidő, sőt az is, hogy mi lesz, ha nincs kész időre.

És kedves YZé-s olvasó, tudom, hogy nehéz, de az X-es kollégáiddal beszélni kell, akkor érzik magukat és a projektet biztonságban. Jobb, ha te kezdeményezel, mert akkor nem érnek meglepetések.

Ne hozd kellemetlen helyzetbe az X-esedet. Lehet, hogy nem tetszik neked a CRM-rendszer, és biztos tudsz egy jobb programot a felhőben, de ő ahhoz szokott hozzá, hát használd te is. Most tényleg, miből áll?

Bírd ki, hogy a főnököd hezitál. Az X-es nehezen dönt, tart a kockázatoktól. Azzal könnyítheted meg a helyzetét, ha vázolod a jó és rossz forgatókönyveket. Az X-es gyakran tulajdonít az indokoltnál nagyobb bajt a negatív kimeneteleknek, ezért jó, ha te rögzíted, hogy mi a legrosszabb, ami történhet.

És ha ezekből bárki akár csak egy trükköt is kipróbál, lehet, hogy ma már jobb napja lesz a munkahelyén. Ha csak azért is, mert a kollégája boldogabb lesz kicsit.

Steigervald Krisztián