„Nem baj, ha van gyereked, csak ne vegyük észre” – Mire lenne szüksége a nőknek a munkaerőpiacon?

–

Már az elején leszögezném, hogy mi nők természetesen nem vagyunk egyformák. Nem egyformák a mintáink, a teherbírásunk, az életcéljaink, az anyagi helyzetünk, a szociális hátterünk, a végzettségünk, az önmagunkba vetett hitünk. Ahogyan a személyes preferenciáink sem azok. Ezért, ha bármelyik (nem csak a mostani) kormány vagy munkáltató szeretné megérteni azt, hogyan lehet pozitívan hatni a nők munkaerőpiaci szerepvállalására és gyermekvállalási hajlandóságára egyszerre, nem lesz elég néhány nominális intézkedés. A döntéseinkre ható tényezőrendszerek mély megértése, és az egyén számára elérhető lehetőségek változatos kereteinek felállítása nélkül senki nem fog sikerrel járni. Nem lesz több gyerek, sem több dolgozó anya és női vezető sem. Egyénre szabottság. Ez lesz a kulcs.

De nézzük bele egy kicsit jobban a hétköznapokba: milyen mintázatok rajzolódnak ki leggyakrabban a nők munkavállalással kapcsolatos döntéseit illetően a gyerekek születése környékén:

• Szülünk egy, maximum két gyereket, majd hamar visszatérünk a munkához, az eredeti karriercélokhoz vagy az anyagi szükségletek kényszerű kielégítéséhez, és annyit vagyunk jelen a családban, amennyi időt a munkánk lehetővé tesz.

• Szülünk egy-két gyereket, és visszatérünk, megtartjuk a karriercélokat, de nem engedjük el a gyerek életéhez szükséges rugalmas jelenlétet sem. Ezért sokszor éjszaka dolgozunk, vagy épp a gyerek mellől nyomkodjuk órákon át a számítógépet, esetleg őt is visszük a munkahelyünkre, ha hagyják. Meggyötörjük a hormon- és idegrendszerünket, előrevetítve a későbbi egészségügyi költségvetésre rótt extra terhet.

• Szülünk egy-két-három gyereket, és részmunkaidőben térünk vissza, lemondunk mind az anyagi megbecsülésről, mind az előrelépési lehetőségekről. Felfüggesztjük a középiskolában vagy az egyetemen munka világában szőtt álmaink teljesítését.

• Szülünk egy-két-három-négy-öt-hat gyereket, és otthon maradunk, amíg fel nem nőnek. Majd akkor meglátjuk, tartogat-e még nekünk valamit a munkaerőpiac, esetleg időközben átképezzük magunkat valami másnak, ami mellé beleférhet, hogy eleget legyünk otthon.

• Halasztgatjuk a gyermekvállalást, mert nem jött szembe a megfelelő párkapcsolat, esetleg még mindig nem tudtunk eleget félretenni, vagy mert egy elég jó pozícióból szeretnénk lecsatlakozni a rendszerről, hogy aztán talán legyen esélyünk visszakúszni. 

• Irtó mázlink van, mert a munkahelyünk érti, és biztosítja azt, hogy kevés (akár heti 10-15 órában) tovább épülhessünk, fejlődhessünk, előreléphessünk, vezető szerepet tölthessünk be, ha szeretnénk, és mindezt még anyagilag is megbecsüli. Esetleg másképp van szerencsénk, és meg tudjuk ugyanezt oldani vállalkozóként. 

Nem állunk túl jól

A fenti mintázatok jelenlétét Dr. Szijjártó Linda munka- és szervezetpszichológus megerősíti. 

„A nők bérhátrányára a visszatérés időszaka nagyon erős hatást fejt ki. A gyerekek születése után nemcsak a keresetben mutatkozik meg a különbség, de a foglalkoztatottsági arány is csökken rövid és hosszú távon is. Ennek hátterében több tényező is áll, melyek közül kiemelt jelentőségűek a megfelelő bölcsődei ellátás hiányosságai. Fontos, hogy itt nem csak a férőhelyek számáról beszélünk, hanem a bölcsődei ellátás minőségéről is” – magyarázza Szijjártó Linda. Az ugyanis, hogy egy nő beadja-e majd a gyerekét a bölcsődébe vagy sem, sokszor múlik azon, hogy a bölcsőde tud-e a család értékeivel, illetve a család és a gyermek igényeivel összhangban lévő ellátást biztosítani (rugalmasságban, beszoktatásban, ételekben, a gyerekek és a család egyéni szükségleteiben). 

Nagyon fontos az is, mennyi részmunkaidős lehetőséget kínál a munkaerőpiac, hogy az a valóságban milyen szintű flexibilitást biztosít, és hogy csak az alacsonyabb bérezésű, alacsonyabb felelősségű pozíciókban jelenik meg, vagy valódi előrelépési lehetőségeket kínál (részmunkaidős formákban is).

Magyarországon jelenleg a részmunkaidős pozíciók aránya a teljes foglalkoztatottságban mindössze 4–6 százalék

„A saját, 2024-ben végzett tudományos kutatásom szerint minden harmadik nő munkahelyet vált, amikor visszatér. Olyan helyet próbál keresni, ami jobban összeegyeztethető a családi élettel. Ezen kívül minden harmadik nő enged a szakmai elvárásaiból: alacsonyabb felelősséggel járó vagy kevésbé inspiráló pozíciót választ.

Nem azért, mert már ne lenne képes ugyanazt megcsinálni. Hanem azért, mert abban a felelősségi körben, ahova szívesen visszamenne, nem fogadná el a munkáltató azt a rugalmassági igényt, ami a családdal kapcsolatos feladatok ellátásához szükséges” – részletezi a szakember.

Azok az anyák, akik hamar visszamennek nyolc órában dolgozni, szintén számos nehézséggel szembesülnek: gyakran erősen hat a stressz a magánéletükre, alig vagy egyáltalán nem jut idő a regenerálódásra és az öngondoskodásra. És itt nem a wellness-hétvégére kell gondolnunk, hanem arra, hogy jut-e elegendő idő vacsorázni, zuhanyozni, időben lefeküdni, vagy elolvasni az esti mesét: gyakran nem jut. 

A visszatérő anyák esetében az, amit a munkaerőpiacon tapasztalnak, egyértelműen erős hatást gyakorol a további gyermekvállalási kedvre: esetleg még jöhet egy testvér, de ezután húznak egy erős határvonalat. Hiába terveztek eredetileg kettőnél több gyereket, az összeegyeztethetőségben szerzett tapasztalatok miatt vannak, akik inkább meggondolják magukat.

Ha pedig mégsem, és hosszú időre esik ki valaki a munkaerőpiacról, jellemzően három vagy több gyermek vállalása esetén, akkor e döntés okán jelentős hátrányban lesz a bérezés és a későbbi előrelépési lehetőségek terén (a korábbi kompetenciák és tapasztalat ellenére is).

Pedig lenne megoldás, csak nehezen növünk fel hozzá

A pszichológus azt mondja, az első gát az ideális munkavállaló eszménye. Él egy kép a fejekben arról, hogy az ideális munkavállaló sokat és lelkiismeretesen dolgozik, nagy elkötelezettséggel, és mindig a munkáját választja, ha választania kell. Másképpen úgy is fogalmazhatnánk, hogy „nem baj, ha van gyereked/magánéleted, csak ne vegyük észre”.

Pedig bő tíz éve már megjelent a HR területén a munka-magánélet egyensúly helyett egy kifejezés: „work-life integration”. Ez pedig azt jelenti, hogy a munkavállaló kap lehetőséget, felhatalmazást és eszközöket arra, hogy a két területet összehangolja, és egyensúlyban tartsa. A gyakorlatban például ez azt takarja, hogy mind a két fél számára belefér, ha a meetingen a kocsiból veszel részt. Vagy elszaladsz háromkor valamiért, és amit akkor csinálnál, később pótolod be, a munkaórákat pedig nem nap mint nap számolod. Cserébe viszont lehet, hogy vasárnap délután asztalhoz ülsz és behozod a heti lemaradásodat. Nagyobb időegységekben gondolkodva lehet, hogy lesznek időszakok, amikor a munka halad jobban, máskor pedig a magánéletre jut több idő. Sajnos sok munkáltató nem látja: a munkaórák száma és az elkötelezettség mértéke egyáltalán nem egyenesen arányosak egymással.

Dr. Szijjártó Linda arra is felhívja a figyelmet, hogy a rugalmas munkafeltételekhez nem elég azt a szerződésbe beleírni: minden egyes vezetőnek el is kell fogadnia a valóságban. Tudniuk kell, hogyan igazítsák a megbeszéléséket, a határidőket, a feladatok és a munkakör kereteit ahhoz, hogy ez megvalósulhasson, ne csak a papíron mutasson jól.

Időt kell szánniuk arra is, hogy a kollégák értsék és elfogadják, mit jelent a rugalmas munkaidő a csapat szintjén, és ne nézzenek ferde szemmel egymásra.

„Ha egy munkakultúra rugalmas és emberséges, akkor az nemcsak az anyákkal lesz az, hanem mindenkivel” – mondja a szakember. Azt is hozzáteszi: gyakran szembesül azzal, hogy ha az apákról van szó, a rugalmasság szempontjából még rosszabb a helyzet. Sokszor érzik kellemetlennek elkéredzkedni a szülői értekezletre, vagy otthon maradni a gyerekkel, amikor beteg, és nem azért, mert nem szeretnének jelen lenni.  

Pedig mindenki tudja, aki körül valaha gyerekeket neveltek, hogy ahhoz, hogy a család testi-lelki egészsége megmaradjon, minden szereplőre szükség van a hétköznapokban: az apákra, a nagyszülőkre és más segítő családtagokra épp úgy, ahogy az anyákra. Vagyis a nők fokozott munkaerőpiaci szerepvállalásához szükség lesz arra is, hogy a család többi tagja is rugalmasan jelen lehessen. Ez járulna igazán hozzá a megszülető gyermekek számának növekedéséhez, ugyanis így nem késztetjük választásra a nőket és családokat.

Nemzetközi példákról is beszélgettünk: előkerült például a job sharing forma is, amikor egy pozíciót ketten vagy többen látnak el. Nem csak a legalacsonyabb pozíciókban, hanem akár vezetői szinten is. A frontline (szolgáltatói, ügyfélszolgálati) területekre pedig egyre több digitális megoldás készül a nyugat-európai gyakorlatban arra, hogy a rugalmasságot a teljes jelenlétet igénylő pozíciókban is biztosítani lehessen. Van tehát honnan ellesni a trükköket.

Ha pedig engem kérdeztek, tíz év több szektorban szerzett vállalati tapasztalattal a hátam mögött bőven beleláthattam például abba, hogy a pozíciók nagy többsége még vezetői szinten is a legnagyobb nyugalommal több részre osztható lenne. A felesleges folyamatok jelenléte nem ritka, és gyakran nem az lesz a leghatékonyabb munkavállaló, aki a legtöbb időt tölti bent az irodában. Egy társadalmi szempontból igazságosabb és az életre valódi válaszokat adó munkakultúra kialakításához, a rendszer megváltoztatásához pedig elhatározás kellene és némi többletenergia a kezdetekkor. 

Kőrizs Kata