Több százmilliárdos veszteséget okoz a diszkrimináció a magyar gazdaságnak minden évben

Várady Nóra: Én is egy buborékban élek, a munkám miatt azonban ki szoktam tekinteni ebből. Ezt nem úgy kell elképzelni, hogy van a jó buborék meg a rossz buborék. Mindannyian emberek vagyunk, és mindannyiunknak vannak előítéletei, ezek pedig a munkahelyen is megnyilvánulhatnak. Teljesen természetes, hogy a hasonló a hasonlót keresi, egy toborzási folyamatnál az ötvenes, BME-n végzett, fehér, heteroszexuális férfi a hozzá nagyon hasonló embereket fogja preferálni, pusztán azért, mert jobban ismeri azt a kört, így jobban is bízik benne.

A Nyitottak vagyunk tizenegy éve dolgozik a magyar munkaerőpiacon, évente száz céggel működünk együtt. Látjuk, hogy van jó pár olyan, ahol a nők, a romák vagy épp a neurodiverz emberek irányába megnyilvánul valamiféle előítélet akár úgy, hogy fel sem veszik őket. Roma származású emberek kékgalléros pozícióban meglehetősen sok cégnél állnak alkalmazásban, de fehérgalléros pozícióban nagyon kevesen. Rengeteg olyan beszámolót hallunk magasan képzett romáktól, hogy azért költöznek ki Nyugat-Európába, mert abban a pillanatban, hogy leszállnak a repülőről, megszűnnek úgy romának lenni, ahogy itthon megítélik őket. Vagy amikor azt látjuk, hogy roma származású családokban tudatosan próbálják a roma identitást leépíteni és nem átadni a következő generációnak pusztán azért, mert féltik őket attól, hogy mivel kell majd szembesülniük akár a munkaerőpiacon, akár a magánéletben. Ezek sajnos nagyon elterjedt jelenségek.

A Thyssenkrupp-botrány is azt mutatta meg, hogy Magyarországon egy multinacionális cég magyar vezetőségi körében igenis előfordulnak nőgyűlölő viccek, és ha egy kismama visszajön a szülési szabadságáról, akkor nem biztos, hogy visszakerül abba a pozícióba, ahonnan elment.

Sokszor nem is a rosszindulat okozza ezeket a dolgokat, hanem a tudatlanság. Számtalan olyan beszámolót hallunk nőktől, hogy szülési szabadságról térnek vissza, kifejezetten szeretnének bizonyítani, így jelentkeznek magas felelősségű pozíciókra vagy feladatokra, mire azt a visszajelzést kapják, hogy „inkább a kisgyerekükre koncentráljanak, mint az előmenetelükre”.

Ha ezt mondja egy főnök a beosztottjának, azzal már kialakul egyfajta dominancia. Egy harmincas-negyvenes, többgyerekes nő valószínűleg el tudja magáról dönteni, hogy képes-e egy feladatot elvégezni, vagy sem, nincs szükség arra, hogy ezt valaki felülbírálja. Nyilván, ha egy férfi ugyanezzel a gyerekszámmal egy magas felelősségű feladatra jelentkezik, akkor ez nem lesz probléma. Sajnos rengeteg ilyen történet van.

És akkor még nem beszéltünk a zsidózás, cigányozás, buzizás mindennapos jelenségéről, amivel szintén tele van a munkaerőpiac.

Mi főleg multinacionális cégekkel dolgozunk együtt, ahol van egyfajta munkahelyi kultúra. Lassan ébredezik a kis és középvállalkozások világa is, de ezeknél sokkal rosszabb a helyzet. És persze gyakran hangzik el, hogy „ez csak vicc, zrikálás”, de ha valakinek az identitását célozza, akkor az számára nem lesz poén.

Közben ott van a harc a munkaerőért, a cégeknek is érdeke, hogy megtartsák a munkavállalót, hogy az emberek jól érezzék magukat a munkahelyükön, így kevesebben mondanak fel. Mi azt próbáljuk elérni, hogy ezt mindenki felismerje. Nagyon sok statisztikát lehetne erre hozni. Bármelyik magyarországi egyetem szoftverfejlesztő képzésén nagyjából 14 százalék körül van a női végzettek aránya. Ennek a hátterében gyakran az áll, hogy mi magunk milyen foglalkozások felé irányítjuk a gyerekeket kiskorukban. Ebben tehát ott van a szülők, a pedagógusok felelőssége is, illetve a tévhit, miszerint ezen a területen alkalmasságbeli különbség van fiúk és lányok között.

Az Eurobarométer adatai szerint Magyarországon az emberek 78 százaléka gondolja azt, hogy a nőknek elsősorban a háztartás ellátása a feladata, a férfiaké pedig a pénzkeresés. És ez sajnos meglátszik a munkaerőpiacon: a nők számára, ahogy haladnak előre a karrierranglétrán, szűkülnek a lehetőségek. Az előítéleteket pedig mi, nők is magunkévá tesszük. Egy bértárgyalási helyzetben gyengébb egy nő, egy roma vagy egy megváltozott munkaképességű ember alkupozíciója azon előítéletek miatt, amiket élete során megtapasztalt. Ez aztán kimutatható számokban is:

Magyarországon 17 százalékos a bérszakadék, ami azt jelenti, hogy ha egy férfi azonos munkakörben van velem, akkor ő átlagosan 17 százalékkal többet keres nálam.

Mind a megélések, a személyes történetek, mind a számok arra utalnak, hogy azért van még mit javítani idehaza. Sokáig éltem Dániában, talán emiatt is van, hogy én is azt gondolom, természetesnek kellene lennie annak, hogy egyenlőek vagyunk, de sajnos nem az.

F. B./WMN: A Nyitottak vagyunkat vezeted, és közben van három gyereked. Számodra akkor nem okoz gondot a vezetői és a szülői szerep összehangolása?

V. N.: Három gyerek mellett vezetőnek lenni nem könnyű. Ám sokszor hallok olyat más nőktől, hogy ők két-három gyerekkel a nyakukban soha nem fogják tudni felvenni a versenyt a férfiakkal, akiknek nem maradt ki a gyerekgondozással telt idő a karrierjükből. Ilyenkor magunkra, nőkre is olyan mérges tudok lenni. Nem alakíthatunk ki magunkról egy ilyen narratívát! A gyerekvállalás sok mindent hozzáad a szakmai profilunkhoz is, hiszen – csak hogy pár példát említsek – az ember megtanulja nagyon profin menedzselni az idejét, és a gyerekek mellett fejlődik a szervezőkészsége is.

De az tény, hogy sok energiát el is nyel a családi élet, amit az ember nem tud a szakmájába forgatni. Egyébként nagyon bízom a gyerekeim generációjában. Látom a legnagyobb lányomon, aki tizenkét éves, hogy nálam mennyivel természetesebben és milyen könnyedséggel érez rá bizonyos értékekre. Egyszer Olaszországban nyaraltunk, és út közben megálltunk egy gyorsétteremben, ahol a tálcákat Down-szindrómás fiatalok szedték le. Nagyon megörültem neki, mire a lányom csak annyit felelt: „de, anya, nem érted, hogy az lenne a lényeg, hogy te ezt ne vedd észre?”. Egy másik alkalommal arról beszélgettünk, hogy a nőkben, különösen családalapítás előtt megjelenik a fészekrakó ösztön, amikor keresik a biztonságot, akár anyagi értelemben is. Erre azt mondta: ő nem keresi a biztonságot, hanem megteremti.

F. B./WMN: A Nyitottak vagyunk szervezeten keresztül a vállalati kultúrát próbáljátok megváltoztatni, inkluzívabbá tenni. De ezeket a folyamatokat már gyerekkorban, a családon belül el kellene kezdeni. Mit tud tenni egy vállalat? Képes felülírni azokat a berögzült előítéleteket, mintákat, amiket valaki otthonról hoz, legyen az homofóbia, rasszizmus vagy a férfiak felsőbbrendűségébe vetett hit?

V. N.: Sok szervezet dolgozik azon, hogy a diszkrimináció csökkenjen, és ez így van jól. Mi a munkahelyi diszkriminációval foglalkozunk. És ami nagyon fontos: a munkahelyeknek kultúrateremtő hatása van. Egy munkahely afféle önálló mikrokozmosz, ahol lehetőség van arra, hogy kialakuljon egy olyan kultúra, ami akár el is térhet attól, amit a mindennapokban tapasztalunk az országban. Egy multinacionális nagyvállalatban eleve van egy olyan kultúra, aminek a központja New Yorkban, Londonban van, és onnan jön egy értékrend, aminek aztán próbálnak magyar bázist találni. Az, ami 2024-ben jelen van a közbeszédben Magyarországon, nagyon távol áll attól, amit ezek a cégek szeretnének létrehozni, így ők kialakítanak egy saját, belső kultúrát. Ezek a cégek együtt nagyon sok embert foglalkoztatnak, és ennek van hatása. 

Az ömlik a közmédiából, hogy az LMBTQ-emberek ellenségek, és amikor egy cég LMBTQ belső csoportokat hoz létre, vagy felvonul a Pride-on, akkor az elsülhet persze úgy is, hogy „mit kell itt ilyen külföldi, felforgató gondolatokat behozni”, de ez talán a ritkább eset. Gyakrabban inkább az van, hogy látják: a cég ettől jobban működik, a sokszínűség nem öncélú.

Egy értékteremtő cégben, ha az emberek jól érzik magukat, ha ki tudják bontakoztatni a saját valójukat, akkor az előre fogja vinni a kreativitást, és elősegíti az innovációt. A sok különböző hátterű ember jobban teljesít, jobb termékeket, szolgáltatásokat tudnak létrehozni, mintha ugyanabból a buborékból jönnek, hiszen többet láttak, többet tapasztaltak.

Arról nem is beszélve, hogy ezek a cégek egy nagyon széles körű társadalmi populációnak hoznak létre termékeket és szolgáltatásokat. Ha ezeket olyan emberek fejlesztik, akik mind hasonló hátterűek, akkor azok a termékek nem fognak tudni rezonálni a többi emberrel.

F. B./WMN: Milyen belső irányelveket érdemes egy cégnek meghatároznia, ha szeretne nyitottabb lenni?

V. N.: Ez jó kérdés, ezen van, hogy éveket dolgozunk a cégekkel. Nehéz egyetlen receptet mondani. 

F. B./WMN: Hogyan érdemes megtenni az első lépést az átformálódás, a szemléletváltás irányába?

V. N.: Az a legjobb, ha van egy felismerés, hogy ezzel a problémával foglalkozni kell. Először is nézzék meg adatszinten, mi a helyzet, például a nők reprezentációjával a különböző karrierszinteken. Vagy ott van-e a sticky floor, a ragacsos padló jelensége: a nők tipikusan tovább maradnak bizonyos pozíciókban, a férfiak pedig nagyobb tempóban haladnak a karrierlétrán. Ha egy cég stratégiailag megnézi ezeket az adatokat, abból kirajzolódik az általános helyzet, és máris nem kell találgatni, hogy náluk van-e diszkrimináció, vagy sem. Vagy ha készítenek egy munkavállalói elégedettségi felmérést, abból is kirajzolódik, hogy vannak-e olyan csoportok, amelyek rosszabbul érzik magukat a munkahelyen. Amikor megvannak ezek az adatok, a következő lépésként már el lehet gondolkodni a változtatáson. Mi nagyon sok eszközzel segítjük a cégeket ebben, a támogatásunkkal képesek lesznek átlátni, mi a probléma, majd készítünk a számukra akciótervet, céges irányelveket, workshopokat tudunk szervezni például a tudattalan előítéletek, vagy a ​​befogadó és agressziómentes vezetői stílus témakörében. De ha gyártósori dolgozókról van szó, ott is lehet ezt kezelni. Ha olyan munkatársak érkeznek a szervezethez, akik valamilyen szempontból mások az addig megszokottnál, akkor fel lehet rá készíteni a dolgozókat, hogy milyen egy multikulturális környezetben dolgozni, milyen problémák merülhetnek fel. Ha mindenkinek van lehetősége ezeket egy biztonságos környezetben átbeszélni, akkor potenciálisan kevesebb lesz az ilyen konfliktusos eseteknek a száma.

F. B./WMN: A kampányfilmjeietek („Törd át a csendet!” szlogennel) is erről szólnak: a cég vezetője (akit László Zsolt alakít) nem igazán tudja, hogyan lehetne jól kommunikálni bizonyos dolgokkal kapcsolatban, például egy LMBTQ, vagy egy roma származású munkavállalóval.

V. N.: Szerettük volna érzékeltetni, hogy a vezetőknek hatalmas a felelőssége. Most már szerencsére van egy olyan felső vezetői generáció, amelynek azon túl, hogy a mindennapi munkát elvégezzék, kimondott célja, hogy valamilyen lenyomatot hagyjanak. Korábban volt az, amit corporate social responsibilitynek, azaz CSR-nak, céges társadalmi felelősségvállalásnak hívtunk: például a cég egy busznyi munkavállalóval elment egy borsodi faluba, ahol segítettek egy árvaházat kifesteni. Ez nagyon klassz és maradjon is meg, de mellé bejött a vállalati sokszínűség és inklúzió küldetése, ami a cégnek már a saját munkaerejéről szól. Itt megjelenik a felelősség kérdése: azon túl, hogy megtermeljük a termékeket, akarom-e vezetőként, hogy jól érezzék magukat nálam az emberek, egyenlően legyenek kezelve, legyen-e mindenkinek egyforma lehetősége, és ezzel akarok-e kultúrát teremteni.

Nagyon nagy szükség van az ilyen példákra ma Magyarországon, mert pont az ellenkezőjét látjuk a közbeszédben: lehet szóban bántalmazni, agresszívan kommunikálni, ordibálni, megalázni, sőt, már-már elvárt is. Ráadásul a politikai kommunikációban egyre hangsúlyosabb, hogy csak így lehet.

Ezzel szemben nagyfokú példamutatásra van szükség: igenis lehet békés eszközökkel, a másikat tiszteletben tartva beszélgetni. Már csak azért is, mert ugyanazon az oldalon állunk, különösen, ha egy cégnél dolgozunk.

F. B./WMN: Miért hasznos, és profitot termelő egy cégnek a diverzitás?

V. N.: A kreativitást és az innovációt, amit ezzel nyer, már említettem. Nagyon sok kutatás létezik erre, ott van például a Google-nek az Aristotle projektje, ami kifejezetten arra irányult, hogy megnézte (nem csak a saját cégén belül): a sikeres csapatoknak mi a titkos receptje? Sok faktort beazonosítottak, de arra jutottak, hogy a legfontosabb faktor a pszichológiai biztonság. Ebbe sok minden beletartozik, de az mindenképpen, hogy én önmagam lehessek egy munkahelyen, ne kelljen titkolóznom. Rengeteg cégnél nincs coming out. Nincs jogi következménye ugyan az előbújásnak, de emberek sokasága dönt úgy, hogy inkább nem vállalja fel, hogy ő az LMBTQ-közösség tagja, mert úgy nőtt fel, hogy pontosan tudja, ennek milyen következményei lennének. Persze felmerül a kérdés, hogy miért jön egyáltalán szóba a munkahelyen, hogy kinek mi a szexuális orientációja, nem mindegy?! Mondják, ugye, hogy „mindenki csinálja a négy fal között”. De most gondolj bele,

ha valaki heteró, akkor teljesen rendben van, hogy egy hétvégét követően elmeséli, merre járt a feleségével, férjével, gyerekeivel. De ha meleg, akkor mit mond, ha nem szeretne célkeresztbe kerülni? Általában ilyenkor nem szól inkább, de ha mindig titkolóznia kell, az negatív hatással van a munkateljesítményére és az életkedvére is.

Ott van például egy meleg srácnak az esete, aki elmesélte: szoftverfejlesztőként iszonyú energiákat von tőle az el nap mint nap, hogy a gesztikulációját megpróbálja kontrollálni, úgy ül a munkahelyén, hogy arra figyel, nehogy legyen egy olyan kézmozdulata, ami elárulja. Azonban nézd meg, hány ember tartozik az LMBTQ-közösséghez vagy LMBTQ-emberek családjába, hány neurodiverz ember él közöttünk, Magyarország népességének hány százaléka roma, hány nő él hazánkban, vagy hányan rákbetegek. Ha ezeket a számokat összeadod, rájössz, hogy alig marad ki valaki. A kisebbség valójában a többség. 

Egy cégnek érdeke az, hogy becsben tartsa az ott dolgozó embereket, hogy alacsony legyen a fluktuáció, hiszen sokba kerül, ha gyakran cserélődnek a munkavállalók. Már ott van a Z generáció a munkahelyeken, meg fog jelenni hamarosan az alfa generáció is, akik sokkal kevésbé hűségesek a munkaadóhoz, mint a milleniálok voltak, akik adott esetben egy életet eltöltöttek egy helyen. A fiatalok, ha azt érzik, a munkahelyükkel nem tudják az értékrendjüket összeegyeztetni, fel fognak állni. De tény s való: kultúrát teremteni nem egyszerű.