–

Új generáció a piacon

Magyarországon – és a világ számos más országban – nemcsak az okoz problémát, hogy kevés a képzett munkaerő és magas az elvándorlás, hanem az is, hogy piacra lépett a munkavállalók egy új generációja. Konkrétan a Z generáció tagjainak legöregebb csoportjáról (18–23 évesek), és a fiatalabb Y-osokról (23–30 évesek) van szó, akik az aktív és foglalkoztatható népesség csaknem 20 százalékát teszik ki. Őket nevezzük ebben a cikkben YZ generációnak. A 30 évesnél idősebb Y generációsokat most azért nem soroljuk ide, mert noha tipikus generációs jegyeik erősen hasonlítanak fiatalabb társaikhoz, számtalan fókuszcsoportos vizsgálatunk bizonyítja, hogy a munkához való hozzáállásuk más, mint fiatalabb társaiké.

A YZ-k megjelenése és erős alkupozíciója szinte mindenütt erőteljes hatással van a cégkultúrára, mert egészen más elképzelésük van a munka világáról, mint elődeiknek, és a technológia fejlődése is az ő világnézetüket támogatja. Az YZ-sek X-es (38 év feletti) munkahelyi vezetői, vagy akár egyszerű munkatársai  pedig csak kapkodják a fejüket, hogy mi zajlik a cégnél, ahol tizen-, huszon éve dolgoznak.

A X-esek sok mindent végigcsináltak és megtanultak már az életben, a hátukon cipeltek egész cégeket, de a mostani „munkavállalói forradalommal” nem nagyon tudnak mit kezdeni.

A '90-es években az X-esek friss tudásukkal valósággal letaszították a cégek vezető pozícióiról az előttük ott ülő Baby Boomereket, és villámgyorsan haladtak előre a vállalati ranglétrán, sokszor olyan feladatokat is elvállalva, amikre itthon nem láttak élő példákat.

Ekkor kristályosodtak ki végleg az X-esek munkavállalói generációs jegyei, amiknek alapjait gyerekkori szocializációjukból hozták.

Kulcsos gyerek generáció 

Az X-esek „kulcsos gyerekként” gyorsan leváltak a szüleikről, korán mentek bölcsibe, oviba, és nagy szabadságot élveztek délután, mivel szüleik – jellemzően mindketten – reggeltől estig dolgoztak. Kétségtelen önállóságuk és remek alkalmazkodóképességük azonban éppen a szülők hiánya miatt bizonytalansággal társult, amit céges környezetbe lépve látszólagos magabiztossággal kompenzáltak. Ezt pedig csak egy dologra lehetett építeni: a magukkal és mindenki mással szemben is elvárt maximalizmusra.

Így lett az X-es a lojális munkavállaló, aki leginkább a műhelyben, illetve az íróasztalon elhelyezett fotókon látta a családját. Ebből a lojalitásból még sok elemet átvettek az idősebb Y-osok is, de az YZ-s munkavállaló szerint ez egyértelműen önként vállalt rabság, amiből ő, köszöni szépen, nem kér. Hogy megértsük, miért olyan határozott az YZ-sek álláspontja ezzel kapcsolatban, ahhoz tudnunk kell, hogy ők miért lettek mások.

YZ – a digitális gyerekek

Az YZ-s már egyértelműen a digitális kor gyermeke. Hogy ez mit jelent, az a legjobban talán a kidobós és a videojátékok közötti különbséggel írható le. A kidobósban az ügyetlen, vagy csak éppen szerencsétlen játékos leül, és a következő játékig tétlenül nézi a többieket, egyszóval akár a meccs 90 százalékában is „hulla”. A számítógépes játékban, ha meghalunk, két kattintással új életet nyerhetünk, a passzívan töltött idő tehát praktikusan nulla.

Az YZ-s ez utóbbin nőtt fel, abban szocializálódott, hogy mindig van egy második élete. Ezt az érzést tovább növelte az őket körülvevő gondoskodás és megkülönböztetett figyelem. Ha az X-es otthon hagyta a lakáskulcsát vagy a szendvicsét, ugyan ki vitte volna utána, és egyáltalán, honnan tudták volna meg a szülők, hogy mi történt? Az YZ-s ezzel szemben hazaszólt mobilon, és anya vagy apa máris intézkedett. És ha mindez nem lenne elég, az YZ-s közösségi médiás terében mindenkinek csodálatos élményei vannak, baja meg szinte senkinek.

Se szeri, se száma azoknak a változásoknak, amelyek oda vezettek, hogy az YZ-s szerint a világ nem egy fenyegető, problémákkal terhelt közeg, hanem nagyszerű lehetőségek széles tárháza.

Mindezen túl az YZ-sek felnőtt-, vagy még csak kamasz fejjel végignézték a 2008-as gazdasági válság következményeit. Pontosan tudják, mennyit ért a céges lojalitás, a remek régi ügyfélviszony a bankkal a leépítéskor, illetve a devizahitelek törlesztőrészleteinek megemelkedésekor. Semmit – mondják erre az YZ-sek, és ez az egész gondolkodásmódjukat meghatározza.

Az YZ-s nem „lelkizik”

Az YZ-s mindezek miatt mindig és mindenütt felhasználó akar lenni. A felhasználó pedig pont abban különbözik a munkavállalótól vagy az ügyféltől, hogy bármikor könnyes búcsú nélkül leléphet, pont úgy, ahogy átlép egy másik játékba, egy merőben új világba, ha az előzőben kudarcok érték, vagy egyszerűen csak megunta. Az X-es számára mindez érthetetlen. Ő „húz”, „beletesz a közösbe”, „csapatban gondolkodik”, „fogaskerék egy gépezetben”. Ahhoz, hogy váltson, komoly sérelem kell. Ha nincs fajsúlyos eset, akkor „betelt pohárról” beszél, és úgy érzi, összeesküdtek ellene. Az  YZ-s ilyenkor már hetedhét országon túl lenne.

És, ha mindez nem lenne elég, az YZ-s igazi élményfüggő lény, aki folyamatosan új posztolnivalót keres, a munkahely viszont erre a lehető legritkább esetben nyújt megfelelő alkalmat.

Az élményszerzés alapja a megújulás és a változás, vagyis az YZ-s eleve azzal a szándékkal érkezik egy új munkahelyre, hogy onnan rövid idő múlva továbblépjen.

Felhasználói léte tehát munkahelyi összefüggésben azt jelenti, hogy rövid ott tartózkodása alatt olyan új skillek (jártasság) megszerzésére vágyik, amivel ez a továbblépés sikeres lehet.  

Mindez merőben új helyzet elé állítja az X-es cégvezetőket és munkatársakat egyaránt. A jelenség az általános munkaerő-hiánnyal párosulva ugyanis azt eredményezi, hogy a cégek mindenben igyekeznek kielégíteni az új munkavállalók igényeit. Ez okkal frusztrálja a régieket, akik úgy érzik, hogy a fiatalok – bár „semmit nem tettek még le az asztalra” – olyan lehetőségeket kapnak, amiért nekik keményen meg kellett dolgozniuk. És ez sokszor igaz is, de mit tegyenek a fiatalok? Dobják vissza a 40 napos szabadságot?  

Lényegében minden mai X-es vezető, azzal szembesül, hogy a fiatalok hamar továbbállnak. És mivel nem ad megoldást senki („még a HR sem, pedig ők aztán…”), jellemzően magukban kezdik keresni a hibát. Ez az a frusztráció, amit gyakran érzünk magukon vagy a férjünkön, amikor a kelleténél morózusabbak vagyunk otthon, a gyerekekkel egy térben is, ez pedig nem vezet semmi jóra.    

Változás változás hátán
Az X-es az évek során dolgozott vonalas telefonon, noteszbe írt számokkal, vagdosott telexet, használt Nokia telefont, megtanulta 160 karakterben kifejezni magát, levelezett papíron és e-mailben, elsajátította a legújabb céges rendszereket, és most CRM-ben adminisztrálja magát, de nagyon elege van már az újabb és újabb változásokból.

Pedig a helyzet nem reménytelen, csak a megoldást nem a HR-osztályok és a sértettség spektrumában kell keresni, hanem egy új szemléletben. A frusztráció, mint tudjuk, beszűkíti az emberek tudatát. A pszichológia ezt úgy fordítja le, hogy mindenki azt látja, amit éppen nézni akar. A frusztráció az az állapot, amikor a hibákat keressük, és az emberi természet ilyenkor „megajándékoz” bennünket azzal, hogy meg is találjuk őket.

Megoldás? 

A megoldás kulcsa tehát az, hogy kilépjünk a frusztrációs zónánkból. Ennek alapja, hogy felismerjük: a fiatal munkavállalók igényei és temperamentuma nem az ördögtől való. Örüljünk neki, hogy gyerekeink megtehetik, sőt, lelkifurdalás nélkül meg is teszik azt, amire mi mindig csak vágytunk, és ha nem elégedettek, egyszerűen sarkon fordulnak és kilépnek.

Ismerjük fel a saját korlátainkat, és X-esként tudjunk róla, hogy nem mi vagyunk a történelem legboldogabb generációja. Ismerjük el, hogy meglehetősen sok időt áldoztunk az életünkből a vállalatunkra, amelyhez lojálisak voltunk, és ne várjuk el a fiataloktól, hogy ezeket a mintákat kövessék.

Ha ezzel megvagyunk, akkor főnökként megértjük azt is, hogy az YZ megtartása mint gondolat, egy eleve haszontalan XX. századi kérdésfölvetés. Az YZ-t nem lehet megtartani, bármit csinálunk, lelép, és ez nem a mi hibánk. Ha főnök vagy, törekedj arra, hogy amíg ott van, kihozd belőle a maximumot, mert az YZ-s, amíg jól érzi magát, a legjobb munkaerő. Innovatív, nagyon is keményen tud dolgozni, erős tudásvágy és bizonyítási kényszer hajtja. Ezt kell kihozni belőle.

Ne munkát adj neki, hanem feladatot, legyen eleje és vége. Világos célokat határozz meg, és amíg ezt megoldja, ne terheld más munkákkal, ne akard bevonni a cég „vérkeringésébe”, ne akarj belőle csapatot építeni.   

Ha munkatárs vagy, kezeld egyenrangúan, mert az YZ-s kezében a telefonnal bármikor előhívja azt a lexikális tudást, amit neked – pechedre – még könyvekből kellett megtanulnod. Ez persze nem minden. Azzal, de csak azzal vagy több nála, ami nem leírt tudás: a cég ismerete, az emberek ismerete, az ügyfelek ismerete és az összefüggések átlátása a te tudásodnak az a része, amiről nem tud YouTube-videót előhívni. Ne félj átadni ezt a tudást, az YZ-s nem fog a helyedre törni. Ő ugyanis nem vágyik erre, hiszen mindig új élményeket keres, nem a cégen belüli előmenetel motiválja.  

Nagyon sokan vannak manapság, akik X-esként legszívesebben kilépnének a vállalati közegből, amiben dolgoznak. A legtipikusabb álom egy saját kis kávézó, „ahol még lehet beszélgetni”. Ezek az álmok ritkán valósulnak meg, és – lássuk be – csekély megtérüléssel kecsegtetnek, nyisd meg inkább a saját cégen belüli kávézódat, szánj időt a fiatalokkal folytatott beszélgetésekre, és ámulj el, hogy mennyi friss gondolat lapul a fejükben.

Ne vidd haza a problémát, tegyél fel egy másik szemüveget!

Steigervald Krisztián 

Ha szeretnéd megérteni a gyereked viselkedését, olvasd el vendégszerzőnk korábbi írását is ITT! 

Kiemelt képünk illusztráció - forrás: Unsplash/ TheStandingDesk