-

Nem a levegőbe beszélek, átéltem mindezt, és habár mindenkinek a saját buktatóin és megoldásain át vezet az útja, sokszor nagyon jó lett volna, ha valaki segít feltárni, milyen utakon haladhatok tovább, és melyik milyen veszélyeket, esélyeket és lehetőségeket tartogat.

ujvary-200x300Ujváry András szervezetfejlesztési szakértőként gyakran találkozik olyan cégek vezetőivel, akik hasonló cipőben járnak. És nagyon sokszor éli meg, azaz látja a felismerés élményét, amikor kitisztulnak a zűrösnek, megoldhatatlannak gondolt problémák, és kezelhető feladatokká válnak.

Amikor a szerepek a helyükre kerülnek

A szakember szerint mérettől függetlenül két alapvető probléma van a vállalkozások, szervezetek életében. Az egyik, hogy a vezetők nem ismerik a munkatársak informális munkahelyi hálózatát. Azt persze látják, hogy mi a szervezeti ábra – saját vállalkozás esetében ők maguk készítették ezt el – de ugyanakkor minden szervezetben van egy informális háló, ami sokszor láthatatlan.

A másik ilyen, hogy a kollégák nem látják, mi a valódi szerepük, gyakran nem a valós, hanem egy vélt szerepnek felelnek meg.

Ha a főnök más szerepet vár el egy kollégájától, az illető pedig egy másik, általa megfelelőnek vélt szerepben van, és ez a kettő nem esik egybe, akkor probléma van.

Mást várnak egymástól: a munkatárs nem érti, hogy miért piszkálja folyton a főnök, az utóbbi pedig nem érti, hogy miért nem azt csinálja a munkatárs, amit kér tőle.

Erre a két problémára nagyszerű módszer a szervezetállítás, ami módszerében rokon az egyén problémáira megoldást nyújtó pszichodrámával, illetve a családállítással.

A programban egy metafora, egy hajó szimbolizálja a vállalkozást, ahol minden ott dolgozó bemutatja, neki mi a szerepe, milyennek látja a hajót, milyennek a környezetet. Majd ezt a hajót a térben meg is jelenítik. Feltárul, hogy ki-kihez kapcsolódik, ki-kihez van közel, vannak-e hiányzó szerepek. A metafora abban segít, hogy előhozza az absztrakt gondolkodást, az érzelmek szintjét, így a vezető valódi képet kap szervezetéről. A végére kapnak egy közös képet és nyelvet, így mindenki a helyére, szerepébe kerül.

Na, de kié a felelősség?

Elég sok nehézséget jelent a vállalkozások életében az is, hogy a kollégák nem mernek felelősséget vállalni a döntéseikért. Ennek oka a neveltetésünkben keresendő. Sokan úgy nőnek fel, hogy ha valami rosszat csináltak, akkor az apjuktól vagy anyjuktól kaptak egy nagy sallert, így ennek megfelelőn vannak „bedrótozva”.

Ezért nagyon fontos, hogy az, aki vezető szerepbe kerül, olyan bizalmi szintet alakítson ki a beosztottakkal, hogy azok el merjék mondani a problémákat, vállalják a hibáikat is.

„Ennek kialakításában az tud segíteni, hogy ha akkor, amikor „kiborul a bili”, a vezető nem haraggal, hanem empátiával reagál, hiszen a harag csak erősíti a felelősség elkerülését, egy újabb sallert jelent.” – mondja Ujváry András.

Ezek az otthonról hozott érzelmek, bedrótozottságok valójában meghatározzák a napi mikro és makro döntések túlnyomó többségét. Mindig valamilyen viszonyt fejeznek ki; a munkához, az ügyfelekhez, munkatársakhoz, a hierarchiához. Ezekben a munkahelyi viszonyokban, érzelmekben rengeteg energia van. Ezeket az energiákat fel lehet használni, vagy hagyhatjuk szétszóródni: intrikákra, pletykákra, konfliktusokra.

Erre megoldás lehet a külső szakember által végzett az úgynevezett „csapat-szupervízió", mely más, mint a megszokott módszerek, mert nemcsak szellemi, intellektuális munkát jelent, kiterjed az érzelmek, hiedelmek, elvárások szintjére is. Ezért nagyobb területen mozgatja meg a személyiséget, komplexebb.

Most akkor fontos vagy sürgős?

A harmadik nehézség a vezetőknek, hogy megkülönböztessék a sürgős és a fontos dolgokat. Másnapra le kell adni egyet a 23 kimutatásból, vagy adok magamnak egy órát, hogy végiggondoljam, merre tart éppen a cég, kell-e ezen változtatni? Melyiket választom? Sajnos az a tapasztalat, hogy az ilyen „áldott” egy órákat a legtöbben hajlamosak halasztgatni, mert mindig bejön valami azonnal megoldandó feladat.

Úgy járnak, mint az egyszeri favágó, akinek nincs ideje megélezni a fűrészt, mert annyi dolga van.

Ebből úgy lehet kikerülni, ha az „élezéseket” előre betervezed, akár egy értekezletet vagy találkozót. Ennek betartásához önfegyelem kell, de ezeken az áldott órákon sokkal jobban múlik cég jövője, mint bármi más tevékenységen. A szervezet fejlesztése is ebbe a kategóriába tartozik. Megállni és csak a szervezettel foglalkozni, sose jön jókor, mindig van ennél sürgősebb teendő. De ilyenkor mindenkinek jusson eszébe a favágó...

Kárpáti Judit