Álláskeresés 50 felett: „A gyerekem lehetne, és azt mondja, nem vagyok alkalmas”

–

Mennyit ér egy 50 pluszos a Z generációs főnök szemében?

A minap belefutottam egy TikTok-videóba, amiben egy 24 éves, friss diplomás lány arról beszél, hogy fél év sikertelen munkakeresés után úgy döntött, ezentúl a legpuhább áfonyás muffin receptjének tökéletesítésével tölti a mindennapjait. Az ironikus videó alatt felrobbant a kommentszekció: röpködtek a sírva nevetős emojik, de a virtuális jókedvet lassan felváltották a rosszindulatú okoskodások, mondván, aki keres, az talál. 

A munkanélküli lány videója a szüleim baráti körében is elterjedt, de többen megkérdőjelezték az elhangzottakat, mondván, a probléma valójában a 45 év felettieket érinti csak igazán. 

A társaság egyik tagja – mindezt igazolva – megmutatott egy levelet, amit néhány napja kapott egy startup HR-esétől, miután megpályázott egy könyvelői pozíciót a cégnél. „Sajnálattal értesítjük, hogy a tapasztalatai alapján most nem Önt választottuk. További sikeres munkakeresést kívánunk, illetve javasoljuk új tudások elsajátítását, ami megkönnyítheti az álláskeresést! Bízunk benne, hogy a jövőben elnyeri a számára legmegfelelőbb pozíciót!” – olvassa fel a levelet az 52 éves Gabi, aki három diplomával és 25 éves munkatapasztalattal a háta mögött hat hónapja munkanélküli.

A kilencfős társaságból, akik közül mindannyian legalább két nyelven beszélnek, legalább egy diplomával és több évtizedes tapasztalattal rendelkeznek, többen is csatlakoztak Gabihoz, akit az elmúlt félévben tizenegy céghez hívtak be személyes interjúra, amiből három helyen jutott el az utolsó fordulóig, végül azonban egyik cég sem őt választotta.

A legutóbbi visszautasítás alkalmával már nem bírta türtőztetni magát, és elmondása szerint jól beolvasott a vezetőnek.

„Az utolsó rostán bent ült a főnök is, aki olyan fiatal volt, hogy a fiam lehetett volna. Már húsz perce beszélgettünk, azt hittem, nyert ügyem van, amikor megkérdezte, milyen programokat ismerek. Felsoroltam őket, mire szánakozó tekintettel csóválta a fejét, és azt mondta, ez így nem lesz jó. Nem értettem, mire gondol, mire felvilágosított, hogy ha nem ismerem a legújabb trendeket, a tudásom elavult, a cégnek viszont nincs ideje arra, hogy betanítsanak. Legszívesebben sírva fakadtam volna, de az mégiscsak halál ciki, ezért inkább jól megmondtam neki a magamét.”

Ezt már nem idézném, de gondolhatjátok, hogy Gabi nem válogatta meg a szavait.

Azzal érvelt a fiatal vezetőnek, hogy legalább húsz év előnye van a fiatalabb jelentkezőkkel szemben, amit semmilyen számítógépes program nem tud helyettesíteni, de ezzel sem sikerült meggyőznie a Z generációs főnököt.

A sztorizást Tamás folytatta, aki huszonnyolc éve végzett villamosmérnökként, a Covid alatt azonban elvesztette a munkáját.

„A korábbi munkáimhoz képest sokkal visszafogottabb bérigénnyel és több éves, specifikus mérnöki tapasztalattal négy éve nem találok munkát a szakmán belül. Két éve visszahívott az egyetem külsős előadónak, de a tanári fizetésből nem tudom eltartani a családot.”

Tamás úgy érezte, nem várhat tovább ölbe tett kézzel, így a munkakeresés mellett fél éve egy raktárban dolgozik, ahol dobozokat pakol.

Tagadj le tíz évet! És nem csak a korodból

Mi, „gyerekek” is elkísértük a szüleinket a baráti találkozóra (pontosabban taxisofőrként fuvaroztuk őket, hogy nyugodt szívvel ihassanak pár pohár sört, és persze ha már ott vagyunk, hadd büszkélkedhessenek a felnőtt gyerekeikkel), és nehezen hittük el, hogy a szüleink több évtizedes tapasztalata mennyire keveset ér. Pedig ezt igazolja a Restart-Up program 2017-es nem reprezentatív felmérése is, amely szerint a vállalatok 43 százaléka kevésbé szívesen fogadja az állásinterjúkon a középkorú jelölteket.

A kérdőívet kitöltő HR-esek különféle indokokkal magyarázták, hogy miért tartanak a középkorú munkavállalóktól. A legtöbben az egészségi problémákat emelték ki, de gyakran előforduló sztereotípia a digitális készségek hiánya és az is, hogy a 45 év felettiek kevésbé hajlandók új dolgokat tanulni, nem úgy, mint a Z generáció. Többen azt is megemlítették, hogy a fiatal vezetők gyakran vonakodnak tapasztalt kollégát felvenni, mert gyakori félelem, hogy a jelentős munkatapasztalattal rendelkező pályázók magasabb fizetést várnak el.

Mindennek tökéletes példája a társaság másik tagja, András, aki a diploma megszerzése után azonnal elhagyta az országot, és Németországban helyezkedett el egy építészmérnöki cégnél, ahol több éves pályafutása során, számos híd tervezési folyamatait irányította. András 43 éves volt, amikor szülei betegsége miatt hazaköltözött, mert ragaszkodott hozzá, hogy személyesen gondoskodjon róluk. Ekkorra a külföldi kapcsolatai révén már öt nyelven beszélt, azonban mindezek ellenére a hazaköltözés után másfél évig nem talált munkát. 

András később megtudta, hogy a cégek azért utasították el, mert úgy vélték, hogy a németországi tapasztalatai miatt több milliós bérigénye lenne, amit egyik magyar vállalat sem tudna megfizetni.

Hasonló félreértésekről számolt be Kereszti Zsófia HR- és szervezetfejlesztési szakértő, aki szerint éppen ezért érdemes kivenni azokat elemeket az önéletrajzból, amelyek nem szükségesek az adott pozíció betöltéséhez, ugyanis ez azt sugallhatja a munkáltató felé, hogy magasabb bért igényel az illető, mint a kevésbé képzett jelentkezők.

Mennyit ér egy jó fénykép?

A Restart-Up programban megkérdezett HR-esek szerint szintén gyakori probléma, hogy a középkorúak meglehetősen rossz önéletrajzokat írnak. A szakemberek arról számoltak be, hogy sokszor egyáltalán nem derül ki a CV-ből, hogy a jelentkező miért pályázza meg az állást, illetve nem szerepelnek benne olyan információk, amelyek a jelentkező szaktudását és személyiségét tükröznék. 

Kereszti Zsófia úgy tapasztalja, hogy a 45 év feletti korosztály többsége nem aktualizálja az önéletrajzát. Sokszor régi, túl hivatalos fényképet csatolnak, és a pontokba szedett szellős felsorolás helyett hajlamosak hosszan, esszészerűen összefoglalni a pályafutásukat, amit a HR-esek nem olvasnak végig. Kereszti Zsófia elmondta, a Z generáció teljesen más önéletrajzot ír, sokszor nem professzionális képet használ, de kiemelte, hogy több szempontból is az Y és X generáció sokkal jobb munkaerőnek bizonyul, igaz, ez nagyban függ az adott munkakörtől, területtől és szervezettől is. 

Kereszti Zsófia szerint a vállalatok többsége nyitott a 45 év feletti, akár nyugdíjas munkavállalók felvételére is, különösen back office pozíciókban. „Az idősebb generáció nyitottsága nagyrészt attól függ, hogy mennyire befogadó a fiatalabb generáció. A 20–25 éves és az 50 év körüli munkavállalók együttműködése sok tényezőtől függ. Egyre gyakrabban előfordul, hogy az idősebb munkavállaló elvégzi ugyanazt a képzést, amit a 25–30 évesek éppen pár éve fejeztek be. Ez ugyancsak azt mutatja, hogy az idősebb korosztály nyitott a tanulásra, ami nagyban hozzájárul a közös munka sikerességéhez.”

A HR-esek többsége szerint a 45 év felettiekkel ellentétben a Z generációs dolgozók gyakran türelmetlenebbek, és a cég igényei helyett a saját érdekeiket helyezik előtérbe. Kereszti Zsófia szerint az idősebb munkavállalók javára írható többek között az is, hogy higgadtabban kezelik a stresszhelyzeteket, nagyobb önismerettel és szakmai tapasztalattal rendelkeznek, és hosszú távon is megbízhatóbbak, mert a Z generáció alapvető igénye a változás, így a legtöbben csak egy-két évig maradnak egy-egy munkahelyen.

„A harmincasokra jellemző leginkább a hustling culture. Nagyon komolyan veszik a munkát, perfekcionisták, ezért tökéletesen akarnak teljesíteni. Lelkiismeretesen végzik a feladataikat, azonban a maximalista hozzáállás gyakran vezet kiégéshez. A Z generáció tagjai jó munkaerők, de erősen meghúzzák a határaikat, nagyon tisztán látnak, ezért nem lehet őket lenyűgözni egy pizzanappal.”

Milyen esélyekkel indul egy nő, ha elmúlt 60 éves?

A magyar munkaerőpiacon régóta jelen van az életkoralapú diszkrimináció, ezt igazolja az a tanulmány is, amiből kiderült, hogy egy 60 éves magyar nőnek lényegesen kevesebb esélye van arra, hogy elnyerjen egy állást, mint egy 34 éves jelentkezőnek, legyen szó akár irodai asszisztensi vagy gazdasági elemzői pozícióról. 

A tanulmány szerint a fiatalabb jelentkezőket majdnem kétszer olyan gyakran hívják be állásinterjúra, mint az idősebbeket. Az egyetem oktatói egy kísérleten keresztül mutatták rá az idősebb nők hátrányos megkülönböztetésére. Berde Éva, az egyetem Demográfia és Gazdaság Kutatóközpontjának vezetője és Mágó Mánuel László adjunktus 2019-ben két fiktív önéletrajz-párost hoztak létre: az egyiket irodai asszisztensi, a másikat gazdasági elemzői pozíciókra. Az önéletrajzok egy 34 éves és egy 60 éves nő szakmai életútját mutatják be. A fiktív CV-kben valós e-mail-címeket és telefonszámokat adtak meg, hogy a visszajelzés nyomon követhető legyen. A gazdasági elemző pozíciókhoz tartozó nők számára LinkedIn-fiókokat is létrehoztak. Az interjúmeghívások arányát matematikai és statisztikai módszerekkel elemezték, majd

arra a következtetésre jutottak, hogy az idősebb nők jelentős hátrányt szenvednek a kiválasztási folyamat során.

Mindezek ellenére a Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint 2024 júniusában Magyarországon a foglalkoztatottak száma 4,768 millió fő volt, a munkanélküliségi ráta pedig a korábbi mérésekhez képest emelkedett, ami 210 ezer munkanélküli embert jelent. A foglalkoztatási arány a 15–64 éveseknél 75,1 százalékos, a náluk idősebb férfiak 79 százalékos, a nők pedig 71,2 százalékos arányt értek el.

Tehát a KSH mérései szerint a munkanélküliség leginkább a 15–24 évesek csoportját érinti (akik közül még sokan tanulnak). Az adatok szerint a férfiakat és nőket hasonló arányban érinti a munkanélküliség, és a munkakeresés átlagos időtartama tíz hónap.

Sztereotípiák és önbizalomhiány

A KSH adataival többen vitatkoznak, ugyanis a nőkkel szemben máig él a sztereotípia, miszerint kisebb a teherbírásuk, mint a férfiaké, és az sem újdonság, hogy a szülési szabadságról visszatérve sokszor hátrányból indulnak (a témában olvassátok el Milanovich Domi interjúját). A munkáltatók gyakran úgy gondolják, hogy a 45 év feletti nők tudása elavult, ezért inkább fiatalabb jelentkezőket választanak, és máig jellemző, hogy felső vezetői pozíciók betöltésénél a férfiak előnyben részesülnek. Az LHH magyar képviselője, dr. Juhos Andrea szerint jelentős különbség van a nyugat-európai és amerikai 50 év feletti nők, illetve a magyar középkorú nők helyzetét illetően, amit az önbizalomhiánnyal magyaráz.

Ez a baráti beszélgetésen is szóba került, és az 56 éves Kata szerint a nőknek sokkal többet kell dolgozni azon, hogy elhiggyék: érdemes a férfiakkal versenyezni egy pozícióért.

„Tizenöt év után kezdtem elhinni, hogy én is lehetek olyan jó ügyvéd, mint a férfi kollégáim.

Nem tudom, pontosan miből fakadt ez az erős kishitűség, talán abból, hogy az egyetemen csak férfi tanáraim voltak, és az első munkahelyemen is én voltam az egyetlen nő. Az utóbbi pár évben lett önbizalmam, amit a férjemnek köszönhetek. Fecó nagyon sokat dicsér, de rajta kívül sem nőktől, sem férfiaktól nem kaptam pozitív visszacsatolást a több évtizedes pályafutásom alatt.”

Kereszti Zsófia is úgy tapasztalja, hogy a középkorú munkavállalók gyakran önbizalomhiányban szenvednek.

„Úgy érzik, úgysem őket választják egy állásra. Ez azért ambivalens, mert több tapasztalattal rendelkeznek, mint fiatalabb társaik. Ez az önbizalomhiány több tényező miatt alakulhat ki. Egyrészt a társadalmi elvárások és sztereotípiák gyakran az idősebb generáció ellen dolgoznak, másrészt pedig az életkorukból adódóan kevesebb esélyt látnak a karrierépítésre, mint fiatalabb korukban.” 

„Azt mondták, ha elmúltam negyven, vége a dalnak”

Mesélte Anna, aki arról számolt be, hogy az elmúlt években több munkahelyen is nyíltan a szemébe mondták, hogy a kora miatt esett másokra a választás.

„A pofátlanul fiatal interjúztató szerint azért nem voltam alkalmas, mert a Z generáció jobban ismeri a social media-trendeket. Hiába mondtam, hogy azért nem vagyok én még olyan öreg, és szívesen tanulok, egy 22 éves lány kapta meg az állást.”

A HR-esek szerint a nők számára 55–64 évesen válik könnyebbé a munkaerőpiacon való részvétel, ugyanis a munkáltatók ekkor már nem tartanak attól, hogy alkalmazottaik szülési szabadságra mennek. A munkavállalói oldal viszont két irányba mutat: míg sokan hasonló tapasztalatokról számolnak be, mint Gabi, más 45 év feletti nők úgy gondolják, hogy a kor és a tapasztalat kifejezetten jót tesz munkavállalói szempontból.

Erika 59 éves, három éve döntött a munkahelyváltás mellett. Most egy multinál dolgozik, ahol nagyjából egyenlő arányban vannak a női és férfi dolgozók, bár a szakértők szerint nem szabad megfeledkezni arról, hogy a multik általában olyan munkavállalókat keresnek, akik jelenleg is pontosan azt a munkát végzik, amire náluk is szükség van, mert nem szeretnének túl sok energiát fordítani a betanításra.

Erika szerint az idősebb korosztálynak számos előnye van a fiatalokkal szemben, hiszen sokkal kiterjedtebb kapcsolatrendszerrel bírnak, amivel az egész társaság is egyetértett, bár Tamás szerint a férfiaknak van több lehetősége megbízható kapcsolati tőke építésére, hiszen amíg a nők munka után gyakran a családi feladatokkal foglalkoznak, a férfiak könnyebben elmehetnek sörözni a főnökkel. 

A HR-szakértő megerősítette, hogy vannak bizonyos szektorok, amiben a 45 év felettiek is jó eséllyel indulnak. Ilyen a bankszektor, de az oktatásban is nagyobb bizalmat kapnak a tapasztalt dolgozók.

Az értékesítési területen a kapcsolatok kiemelten fontosak, ugyanakkor egyre több az olyan terület, ahol a folyamatosan változó tényezők közepette már a 35 évesek is idősnek számítanak, ami különösen igaz a startupokra, valamint a szoftverfejlesztő vállalatokra.   

Mit javasolnak a szakértők?

Mészáros Nóra munka- és szervezetpszichológus szerint érdemes tudatosítani, hogy az interjú a kétoldalú ismerkedést szolgálja, hiszen nemcsak a cég dönt a jelentkezőről, hanem a pályázó maga is benyomásokat szerez egy munkahelyről, amelyek alapján mérlegeli, hogy el tudja-e képzelni magát az adott munkakörnyezetben

„Az interjún sokszor hajlamosak vagyunk a versenyhelyzetre koncentrálni és a legjobbak akarunk lenni, azonban hasznos tudatosítani, hogy mit várunk el a munkahelytől.” 

Mészáros Nóra azt javasolja, hogy amikor egy Y, X generációst interjúra hív egy startup, a pályázónak érdemes arról is beszélnie a találkozón, hogy mi fogta meg a cégben, és miért lenne izgalmas számára a szervezethez tartozni. A munka- és szervezetpszichológus szerint fontos, hogy a jelentkező is kérdezzen, mert hasznos tisztában lenni azzal, hogy miért hívták be, és mi az, amitől a cég az önéletrajza és motivációs levele alapján el tudná képzelni őt a munkakörben.

A szakértő szerint nőként visszatérni a munka világába, vagy munkahelyet váltani továbbra is problémás, ezért fontosnak tartja, hogy a nők magabiztosságot sugározzanak az állásinterjún.

„Sokat számít, ha hitelesen és bátran beszélünk az élet- és karrierútról. Ez nem feltétlenül jön magától, érdemes gyakorolni, akár szakember segítségét kérni. Hasznos lehet a közösség erejének kiaknázása.

Amikor az álláskereső nő tudja, hogy milyen munkakörökben és milyen foglalkoztatási konstrukciókban gondolkodik, tudassa ezt pozitív, nyitott köntösben az ismeretségi körében, akár személyesen, akár a közösségi médiában.”

Azt is érdemes jól körüljárni, hogy az adott cég milyen értékeket képvisel, illetve milyen tudás szükséges egy-egy pozícióhoz, és ezekhez igazítva frissíteni az önéletrajzot, mert nem szerencsés minden munkára ugyanazt a CV-t küldeni. Ezzel el lehet kerülni az olyan félreértéseket, amibe például Tamás is belefutott (hogy automatikusan magas bérigényt feltételeztek róla).

A baráti találkozó végén, mi, az összes Z generációs „gyerekek” némán meredtünk magunk elé. Meglepődtünk, hogy mennyi energia, tettvágy és akarat van a szüleinkben.   

Szóval kedves Y és X generációsok, ne hagyjátok, hogy elvegyük előletek a munkát, mert lehet, hogy a zsigereinkben van a social media, de a nap végén mégis tőletek kérünk tanácsot. Erre természetesen jó, ha mi, Z generációsok is időről időre emlékeztetjük magunkat. 

Simon Eszter