A bántalmazó vezető állandóan hibát és bűnbakot keres

–

Örökké ingoványos talaj

Sokféle zaklatás létezik. Gyakorta kezdődik a vezető elérhetetlenné válásával (például kommunikáció hátráltatása, ghostingolás), vagy azzal, hogy a vezető információt hallgat el, zárol, vagy épp dezinformál.

A bántalmazó vezető folyamatosan hibát és bűnbakot keres, ha nincs, akkor talál, és állandó bizonytalanságban tartja a munkavállalót. Módszerei közé tartozhat az állandóan mozgó keret- és elvárásrendszer, aminek a munkavállaló soha nem fog tudni megfelelni, hiszen pont ez a cél.

A joggyakorlat szerint akkor beszélhetünk zaklatásról, ha folyamatos és rendszeres tevékenységről van szó.

A bántalmazással kapcsolatban sokaknak az ugrik be elsőre, hogy a „gyengéket” éri el, de a tapasztalat az, hogy sokszor ez pont fordítva van. Így a célpontok a stabil, erős emberek is lehetnek a szervezetben. Például ha egy új vezető kerül a szervezetbe, vagy kinevezik őt belülről, akár féltékenységből vagy más okból adódóan nekiláthat a számára „veszélyesnek vélt” kolléga kikezdésének. Például azzal, hogy elkezdi elhinteni a szervezetben, hogy a kollégája nem fogadja el őt főnökének. Az elejtett megjegyzések lassan ölő méregként kezdik ki a bántalmazottat. A felszínes, külső szemlélő azonban azt a képet alakíthatja ki az ügyben, hogy a felek „nem jöttek ki egymással”, vagy „voltak konfliktusaik”, ami kétségtelenül bagatellizálja, elkeni a valójában súlyos esetet. A környezet helyzetmegítélése akár átfordulhat az áldozat hibáztatásába is. 

 

Mi motiválhatja a bántalmazó vezetőt?

Általában az, hogy kerüljön ki valamelyik munkavállaló a szervezetből. Ennek lehet módszere, hogy a munkavállalót elkezdi indokolatlan figyelmeztetéssekkel, negatív irányú teljesítményértékelésekkel, vagy éppen a munkák elvételével, munkakör kiüresítésével, munkák el nem fogadásával terrorizálni. Ezeknek a magatartásoknak egyik célja lehet a koholt felmondási indok gyártása, amikor az „ítélet” a bántalmazó részéről már megvan, csak „le kell papírozni”.  

Ebben a helyzetben a munkavállaló minden védekezése, ellenérve olaj lehet a tűzre. Mivel ez egy pszichológiai hadviselés a bántalmazó részéről, ezért a helyzetet elsősorban nem jogi eszközökkel lehet megoldani, illetve önmagában a jog nem fogja megvédeni a munkavállalót. Ez egy olyan ördögi kör, amit azzal lehet csak feloldani, ha érdemi segítséget kap a munkavállaló elsősorban a szervezeten belül. 

Ki és mi lehet segítség? 

• a felettes vezető, feltéve, ha edukálva van egy ilyen helyzetre, és nem panaszkodásnak, bagatell ügynek veszi a zaklatást. Téves az a gondolkodás, hogy a beosztottnak sosem lehet igaza a felettesével szemben.
• a szervezeti ombudsman mint informális csatorna segíthet az ilyen helyzetekben azzal, hogy védett közeget biztosít az érintett feleknek a konfliktus rendezéséhez. 
• ahol van compliance (belső kontroll) szervezet és/vagy etikai forródrót, ezt a formális csatornát is választhatja a munkavállaló, de ezeknek a vizsgálatoknak a kimenetele kétséges lehet.
• a HR, feltéve, ha a HR nem elkövetője vagy (hallgatólagos) támogatója a toxikus vezetői magatartásoknak.
• érdekképviseleti szervek (üzemi tanács, szakszervezet)

Mit mond a munkavédelmi törvény?

Mind a munka törvénykönyve, mind a munkavédelmi törvény a munkáltatók felelősségévé teszi a fizikailag és pszichoszociálisan egészséges és biztonságos munkahelyi környezet kialakítását, benne a stressz mérséklését. Ezért például

a felettes vezető nem rázhatja le magáról az „ügyet”, és nem utalhatja vissza a bántalmazott munkavállaló hatáskörébe, hogy „rendezze a konfliktust”, vagy „oldja meg a helyzetet”, hiszen ezt a hierarchiából adódóan sem fogja tudni rendezni.

Az első közös felettes vezetőnek ezért fokozott felelőssége van az ilyen esetek kezelésében, rendezésében, kivizsgálásában. Ha ebből kihátrál, azzal maga is „bűnrészes” lesz, egyfajta „pszichikai bűnsegéd”. 

 

Nemcsak korrektnek látszani, hanem annak is lenni

Az sem teszi hitelessé a szervezetet, ha felépít egy trendi „wellbeing programot”, majd éppen a toxikus vezetői viselkedés felett huny szemet. Az efféle programoknak ezért az egyik lényeges sarokköve kellene legyen, hogy az ilyen magatartás üldözendő, és nem eltűrt a szervezetben. Fontos, hogy ez a törekvés ne csak szlogen szintjén létezzen, hanem a gyakorlatban meg is valósuljon.

Ha a költség oldaláról közelítjük a kérdést, akkor a bántalmazó részéről a súlyos és szándékos károkozás is megvalósul, mind a cég, mind a bántalmazott munkavállaló felé. Például azért, mert romlik a pszichoterror hatására a munkavállaló teljesítménye, esetleg betegállományba megy, vagy nő a szervezetben a fluktuáció.

Az sem elhanyagolható tényező, hogy a bántalmazó vezető magatartása, ha munkaórákra és azok költségére fordítjuk le, mennyibe is kerül.

Nem a felmondás a megoldás

Az a fajta gyakran elhangzó érvelés, hogy a bántalmazott hagyja el a munkahelyet, és keressen másikat, hibás. Ugyanis nehéz helyzetbe hozza a munkavállalót, amit nem magának köszönhet, és lehet, hogy az egyéni életkörülményei, életkora stb. a munkaerőpiaci elhelyezkedését sem segíti. A szervezetben a bántalmazott távozásával nem fogja megoldódni a helyzet, hiszen a bántalmazó továbbra is ott marad, és mérgez. Ez ellen kell elsősorban tenni, és azon a ponton beavatkozni, ahol valóban szükséges. 

Dr. Michelberger Beáta

Kiemelt képünk illusztráció – Forrás: Getty Images/ AndreyPopov

WMN szerkesztőség